Соглашение, заключаемое между работником и работодателем, является одним из основных документов человека, подтверждающих наличие у него не только трудового стажа, но и официального заработка, осуществление обязательных отчислений в государственные фонды. При этом далеко не все граждане осознают важность этого документа, а наниматели идут на определенные нарушения при заключении трудового договора. В связи с этим попытаемся разобраться в том, что такое трудовой контракт, какие условия должны быть отражены в нем и какова процедура его заключения.

Что такое трудовой договор?

Статья 56 ТК России понимает под ним определенное соглашение, которое достигается между соискателем работы и нанимателем в отношении определенной трудовой функции, характера и условий работы, а также размера и порядка выплаты зарплаты. При этом работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности надлежащим образом.

Задавая такую дефиницию, законодатель определил основные признаки контракта, отличающие его от договоров гражданско-правового характера:

• подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
• специфика выполняемых обязанностей (согласно штатному расписанию, имеющейся специальности и т.д.);
• установление работодателем социальных гарантий;
• отсутствие целенаправленности на достижение конкретного однозначного результата.

Виды трудовых договоров

Подобного рода соглашения можно классифицировать на определенные виды, где основным критерием выступает период времени, на который он может быть составлен:

• срочный (например, выполнение сезонных работ, на время исполнения обязанностей сотрудника, который временно отсутствует на рабочем месте) – как правило, не более 5 лет;
• на неопределенный срок.

Важно: в случае, когда выполнение лицом трудовой функции происходит после истечения срока действия договора, соглашение автоматически считается заключенным на постоянной основе.

Вторым распространенным критерием является характер осуществляемой работы:

• по основному месту;
• по совместительству;
• по временной или сезонной работе;
• государственный или муниципальный контракт.

Действующее законодательство не устанавливает рамок для выделения видов составляемых соглашений, при этом с научной точки зрения существуют различные походы (например, по работодателю, по работнику, по условиям труда и т.д.).

Общий порядок заключения трудового договора

Глава 11 ТК России устанавливает общий порядок заключения трудового договора. Условно данную процедуру можно разделить на несколько этапов. Остановимся подробнее на каждом их них.

Ознакомительный этап

Для начала осуществления трудовой деятельности заинтересованным сторонам как минимум необходимо встретиться. При этом соискатель работы должен предоставить потенциальному нанимателю пакет определенных документов (ст. 65 Кодекса), а в некоторых случаях – пройти собеседование, тестирование и т.д.

Помимо этого, на работодателе также лежит обязанность по ознакомлению будущего сотрудника с местом работы, условиями труда, локальными нормативными актами. Только после этого стороны обговаривают моменты, связанные с непосредственным заключением соглашения.

Важно: в практической деятельности на данном этапе от потенциального работника требуется написание заявления о приеме на работу, однако это не является обязательным требованием.

Составление и подписание

Для того чтобы правильно оформить рабочие отношения, заинтересованным лицам необходимо руководствоваться ст. 57 Кодекса. Именно в ней говорится о том, какие условия являются обязательными для внесения в трудовое соглашение:

1. Сведения о работодателе (наименование, представитель, правовое основание для подписания договора, ИНН) и работнике (ФИО, паспортные данные, СНИЛС, адрес места проживания, контактные данные).
2. Дата и место заключения.
3. Место работы, наименование трудовой функции (должность, разряд, специальность, профессия).
4. Период действия договора, дата начала преступления к работе.
5. Установление зарплаты (в том числе повышающих коэффициентов, премии и надбавки).
6. Режим рабочего времени и отдыха (продолжительность рабочей недели, выходных дней, количество дней основного и дополнительного отпуска).
7. Особенности для отдельных категорий работников (например, лиц, связанных с вредными условиями труда).

Кроме этого, соглашением могут устанавливаться дополнительные положения:

• об установлении испытания;
• о неразглашении тайны;
• об отработке после получения образования и т.д.

Оформление договора, как правило, происходит только в письменной форме. Это означает, что сотрудник кадровой службы готовит два идентичных экземпляра соглашения, которые подписываются сторонами, и один их них передается непосредственно работнику, а второй остается на хранении в личном деле.

Важно : в то же время ТК России устанавливает некоторую отсрочку для работодателей при заключении договора с работником (дается три дня для оформления бумаг с момента фактического начала трудовой деятельности сотрудником).

Начало трудовых отношений

Ст. 61 Кодекса определяет дату вступления заключенного договора в силу, или, говоря иными словами, момент, с которого заинтересованный субъект может приступить к исполнению возложенных на него обязанностей. Определить его можно также несколькими способами:

• с даты, которая непосредственно указана в соглашении;
• в случае, когда она не определена, работник должен присутствовать на рабочем месте на следующий день после вступления договора в силу.

Права и обязанности работника и работодателя

Какой-либо отдельной статьи, касающейся определения прав и обязанностей сторон составляемого документа, в Трудовом кодексе нет. Однако это не означает, что такие положения не имеют регламентации на законодательном уровне. Все права и обязанности работника и работодателя можно найти на протяжении всего кодекса. Так, например, обязанность по выплате заработной плате дважды в месяц установлена в ст. 136, а в прохождении медицинского осмотра - в ст. 69 Кодекса.

Часто задаваемы вопросы

Несмотря на то что трудовое законодательство достаточно простое и лаконичное для понимания, многие граждане при трудоустройстве сталкиваются с некоторыми проблемными моментами. При этом всегда готов объяснить человеку, как действовать в той или иной ситуации. Мы же постараемся ответить на самые частые спорные вопросы.

Когда нужно приступать к работе?

Как было отмечено ранее, о начале трудовой деятельности речь идет в ст. 61 ТК РФ. В ней указано, что работник должен прийти на работу в день, который обозначен в соглашении. При отсутствии конкретной даты - на следующий день после вступления договора в силу (то есть после его подписания).

В какой форме заключается трудовой договор?

Кто подписывает трудовой договор с работником?

Подписывать от имени работодателя соглашение может только уполномоченное на это лицо. Как правило, в организациях это директор либо иной специалист, обладающий правом подписи подобных документов, действующий в соответствии с приказом или доверенностью.

В завершение рассматриваемого вопроса хотелось бы отметить, что оформление трудового соглашения является достаточно серьезным процессом в силу того, что данный документ является основополагающий для установления трудовой деятельности лица, его прав и обязанностей, а также существующих гарантий. Учитывая данное обстоятельство, работодателям надлежит строго следовать положениям закона, дабы не быть подвергнутыми в последующем административному наказанию.

При устройстве на работу необходимо уделить должное внимание оформлению документов, так как эта процедура считается одной из главных. Также обязательного пристального внимания заслуживает и трудовой договор, который выступает гарантией в выполнении прав и обязанностей, не только работником, но и работодателем. Если возникнут какие-либо разногласия, то при решении споров уделяется внимание именно трудовому договору. Подписание данного официального документа должно происходить не позже трех суток после официального выхода на работу сотрудника.

В случае, если работодатель увиливает от заключения договора, вы вправе потребовать письменного объяснения. Если директор отказывается это сделать, необходимо задуматься о поиске работы с гарантией в виде договора. При наличии экземпляра трудового договора сотрудник предприятия обладает такими гарантиями, как

1. Право на охрану труда.
2. Получение компенсаций, пособий и выплат, которые предусмотрены действующим законодательством.

Знакомство с будущим сотрудником предприятия

Чтобы заключить трудовой договор необходимо предоставить будущему работодателю следующий перечень документов:

1. Документ, который удостоверяет личность гражданина.
2. Трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
3. Если работник является военнообязанным или относится к лицу призывного возраста, необходимо предоставить документ воинского учета.
4. Страховой медицинский полис, который является обязательным документом в перечне.
5. Документ о специальном образовании.
6. При необходимости и учете специфики будущей работы могут потребоваться и иные дополнительные документы.

Каждому сотруднику необходимо знать документы, которые не вправе требовать работодатель:

1. Характеристика
2. Справка с места жительства о жилплощади или регистрации.
3. Справка о семейном положении.

Также на устройство на работу не должны повлиять религиозные или политические взгляды будущего сотрудника и работодателя. Но существуют и некоторые исключения, которые прописаны в федеральном законе. Если государственный служащий претендует на руководящую должность, то он обязан предоставить декларацию о доходах, имуществе любого вида, банковских вкладах и обязательств финансового характера.

На что необходимо обращать внимание?

Директор предприятия обязательно должен удостовериться в действительности предоставленной документации. Какие могут быть фальсификаты?

• Номер и серия паспорта или трудовой книжки на бумажном носителе не соответствуют оригиналу.
• Незаконное и самостоятельное переклеивание фотографии.
• Самостоятельное вписывание сведений, которые не соответствуют действительности.
• Регистрация будущего сотрудника недействительная.
• Бланки были подделаны.
• Штампы и печати являются поддельными

При выявлении несоответствий сотрудниками кадровой службы в документации, они обязаны все найденные ошибки и свои сомнения выразить в письменной форме и подтвердить документально. Затем необходимо сделать запрос в соответствующие органы, чтобы выяснить подлинность предоставленного документа. Сотрудникам кадровой службы необходимо учитывать, что не всегда можно выявить фальсификат при устройстве на работу сотрудника. Иногда фальшивку находят в процессе работы.

Если такое произошло, и спустя некоторое время было обнаружено нарушение, то директор предприятия имеет право расторгнуть трудовой договор с таким сотрудником. В обязательном порядке оформляется приказ о расторжении договора на основании предоставленных недействительных документов.

Составление трудового договора

Для трудового договора не существует единой формы. Для каждого предприятия разрабатывается своя определенная форма договора для сотрудников. Но правила составления данного официального документа прописаны в Трудовом Кодексе, который действует в настоящий момент. Эти правила должны соблюдаться каждым предприятием в обязательном порядке на территории всей страны.

Трудовой договор должен составляться в двух экземплярах, в письменном виде и содержать следующие информационные пункты:

• Представление сторон.
• Ф.И.О. будущего сотрудника предприятия и его квалификация.
• Вакансия и суть работы.
• Когда сотрудник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.
• Указывается вид договора - срочный или бессрочный.
• Указывается основное это место работы или по совместительству.
• Указывается период времени испытательного срока, если такой предполагается.
• Информация об обязанностях и правах обеих сторон
• Описываются будущие условия труда сотрудника.
• Режим рабочего времени.
• Продолжительность ежегодного обязательного отпуска.
• Сумма заработной платы, размеры и виды доплат.
• Сроки выплаты заработной платы.
• Указывается, как происходит социальное страхование.
• Договор закрепляется подписями обеих сторон.

Также в условия трудового договора могут вноситься коррективы, которые согласовываются с директором и работником предприятия. Директором предприятия в договор может вноситься пункт, что сотрудник не имеет права разглашать коммерческую тайну предприятия. Трудовой договор может не заключаться только в том случае, ели директором были указаны весомые причины. При получении такого отказа работник не имеет права обратиться в суд за его обжалованием.

Трудовой договор оформляется в письменной форме с постоянными и временными сотрудниками предприятия независимо от того, основное это место работы или работа по совместительству. Данный документ имеет доказательственное значение в случае возникновения споров между сотрудником и директором.

Особенности трудового договора

В данный официальный документ может быть внесен пункт о материальной ответственности сотрудника. В таком случае работник должен быть внимательным, так как все недостачи будут списываться за счет его заработной платы. Такие условия должны быть оговорены в приложении к договору. В приложении указывается перечень вещей, за который ответственен сотрудник.

Любой договор, согласно новому Трудовому кодексу, должен содержать следующие обязательные условия:

1. Место работы и структурное подразделение.
2. Дата начала выполнения трудовых обязанностей.
3. Сумма заработной платы.
4. Должность сотрудника должна соответствовать штатному расписанию организации.
5. Льготы, которые предусмотрены за выполнение тяжелых и вредных работ.

При составлении данного официального документа должны быть четко прописаны обязанности работника и директора. Действующим законодательством не предполагается установление испытательного срока, как обязательное условие при устройстве на определенную должность. Данное условие оговаривается в документе, если такой оговорки нет, то его принимают на работу на постоянной основе без испытательного срока.

Испытательному сроку не подвергается такая группа лиц:

1. Беременные.
2. Лица, которые претендуют на должность по конкурсу.
3. Лица, не достигшие совершеннолетия.
4. Молодые специалисты.
5. Специалисты, которые были переведены с другого предприятия.

Подписание документа

Сроки

С будущим сотрудником предприятия могут быть подписаны два вида договора:

1. На неопределенный срок, то есть бессрочный договор. Сотрудник имеет право его расторгнуть при соблюдении всех правил. Он обязан предупредить директора об увольнении за месяц до предполагаемой даты.
2. Срочный договор. Данный документ заключается на период не более пяти лет. все возможно договора ограничиваются действующим законодательством. Его заключают для проведения временных работ или для замены отсутствующего сотрудника для выполнения определенных работ. В нем обязательно указывается срок и обстоятельства для заключения.

Срочные договора считаются исключением из правил и заключаются только директорами частных предприятий. Расторжение данного документа после того, как его срок истек, можно оспорить в судебном порядке. Датой заключения трудового договора может быть:

1. День подписания документа.
2. День издания приказа о принятии на должность сотрудника.

Почему срочный договор хуже бессрочного?

• Разрыв трудовых отношений по окончании срока может произойти без указания на то весомых причин.
• Сотрудник не имеет права увольняться по собственному желанию без уважительных причин, пока не закончится срок договора.

Отказ

Директор предприятия не может отказаться от заключения данного документа без указания на то весомых причин.

Что необходимо делать, если работник не согласен ана подписание трудового договора?

• Выяснить причины отказа. Главные причины - не устраивает заработная плата или условия труда.

Что необходимо делать директору предприятия, чтобы обезопасить себя от недобросовестного сотрудника?

1. Отказ работника фиксируется в письменной форме.
2. Сотруднику необходимо выдать дубликат приказа о приеме на должность с указанием размера оклада.

При проявлении упорства сотрудником, связанным с подписанием документа, директор может отказаться от приема его на работу. Также сотрудник может быть отстраненным от выполнения обязанностей, но не быть уволенным. Обязанность по составлению и заключению договора ложится на директора предприятия.

В документе обязательно указываются условия, которые являются гарантией выполнения обязанностей работодателем. Бывают такие случаи, когда заключаются срочные договора, создающие условия, при которых не действуют гарантии, предусмотренные действующим законодательством.

По доверенности

Если подписание договора осуществляется доверенным лицом, то это не означает, что оно имеет определенные полномочия. Подписание договора такими лицами осуществляется довольно часто. Если была допущена легкомысленность при проверке документа, то его могут признать недействительным. В настоящее время очень часто рассматриваются дела связанные с полномочиями лиц, которые подписывали документ от имени предприятия по доверенности.

Такой способ подписания документа признается правильным, если все было оформлено в соответствии с требованиями и нормами.

Когда начинаются трудовые отношения между сотрудником и работодателем?

Трудовые отношения между сотрудником и директором предприятия возникают на основании подписания трудового договора. Директор предприятия при оформлении трудовых отношений в обязательном порядке должен руководствоваться положениями, законами, нормативами и актами законодательного характера.

Данный официальный документ можно смело признавать действительным с того момента, когда произошло подписание сотрудником и директором предприятия. Также после того, как документ будет подписан сторонами, на предприятии издается приказ о зачислении нового сотрудника на работу. Приступить к выполнению своих прямых должностных обязанностей сотрудник может с момента указанного в трудовом договоре. Данная дата должна быть прописана в обязательном порядке. Если дата не была указана, то сотрудник должен приступить к выполнению обязанностей сразу на следующие сутки после подписания документа.

Трудовые отношения, согласно действующему законодательству, могут оформлять с 16-летнего возраста работника. Также договор может быть подписан и с 14 лет, но только с согласия родителей работника. Что касается двух этих вариантов, то такое бывает редко и работодатель не всегда хочет принимать на работу «детей» без опыта работы, так как это большая ответственность.

Работники данной возрастной группы могут быть приняты на работу только для выполнения легкого труда и с обязательным условием - выполнение работы и трудовых обязанностей не должны отвлекать подростка от учебного процесса.

Согласно законодательству страны существует перечень работ, которые не могут быть выполнены несовершеннолетними сотрудниками. Если директор предприятия будет игнорировать данные возрастные ограничения и принуждать выполнять тяжелый труд, то он будет привлечен к уголовной ответственности. Необходимо помнить, что такое незаконное действие нужно будет доказать в суде.

Если сотрудника интересуют положения трудового законодательства, которые помогут обезопасить себя от обмана, то можно уделить внимание изучению Конституции, Трудового кодекса и иных федеральных законов.

Процесс заключения трудового договора - это прием трудящегося на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 «Заключение трудового договора» (статьи 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию нужно отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие). Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной государственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября 2000 года).

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Беременных женщин;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

В иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодности работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечнях таких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигших возраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности (приложение № 4) . При отказе гражданина заключить такой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

Моложе 18 лет;

Принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

Принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);

Принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и тому подобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания и бациллоносители;

Для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Однако для ряжа категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года СЗ РФ. 1995. № 31 Ст. 2990. гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

Признание его дееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

Лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течении определенного срока решением;

Наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

Отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких сведений;

Наличие иностранного паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, имеющие судимость за растрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные за хищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контрольно-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличие помимо договора других юридических фактов как предпосылки к заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора могут являться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Для выполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.

Для ряда категорий ответственных работников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должности вышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовой функции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В таком случае трудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным лишь с момента утверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанности по ней.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончанию его выборной работы, а так же с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ), (Приложение № 3) .

Имеется типовая письменная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указывать дату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что еще раз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочных трудовых договоров. (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕ СОГЛАСОВАНО)

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с ним письменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленным работником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

Основным документом подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка . Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку не вносятся. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.

Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и его ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе и на сезонных и временных, а также нештатных работников, если они подлежат социальному страхованию (см.: Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу и так далее) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачей, летчиков и так далее), работодатель вправе потребовать от работника предъявления документов о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо предусмотренных законодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приеме на работу эти квалификационные требования должен проверить у поступающего. Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет рекомендации МСЭК.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

Составление трудового договора – момент, с которым сталкивается каждый человек, решивший устроиться на официальную работу. А значит каждому нужно знать порядок заключения трудового договора и какие нюансы возникают при составлении. Тем более, что весь процесс контролируется трудовым законодательством, а значит необходимо понимать, какие моменты могут расцениваться как нарушение.

Ознакомление с трудовым договором

Под ознакомлением с трудовым договором подразумевается ознакомление с текстом документа, его оформлением и другими особенностями будущих трудовых взаимоотношений. Законодательство возлагает некоторые обязанности в данном аспекте как на сотрудника, так и на его будущего начальника. Только их выполнение подтверждает то, что у обеих сторон имеется желание и возможность официально оформить трудовые взаимоотношения.

Работник, следуя тексту ст. 65 ТК РФ, обязан предъявить начальнику предприятия, или тому, кто занимается трудоустройством, необходимые для приёма на вакансию документы. В список этих бумаг входят:

• Документ, который может удостоверить личность работника – паспорт.
• Правильно оформленная трудовая книжка.
• СНИЛС.
• Документ, подтверждающий, что человек состоит на воинском учете – например военный билет. Если работодатель примет на работу военнообязанного, который не состоит на учете, то он совершит административное правонарушение.
• Документы, подтверждающие полученное будущим сотрудником образования – бумаги из учебных заведений, свидетельства о прохождении специальных курсов, если таковые требования заявлены изначально.
• Справку о несудимости для некоторых строго определенных должностей.
• Индивидуальный номер налогоплательщика.

• Полис обязательного медицинского страхования.

Если профессия требует от сотрудника каких-нибудь специальных навыков и знаний, то необходимо предоставить дополнительные документы об образовании. Они подтвердят факт наличия нужной специальной подготовки и квалификации.

У будущего сотрудника может и не быть трудовой книжки, СНИЛС. Это возможно в том случае, если человек устраивается на работу впервые. И работодатель обязан посодействовать в оформлении данной документации – получении СНИЛС самостоятельно и оформлении трудовой книжки. Средства за последнюю могут быть истребованы с сотрудника или взысканы в счет его первой заработной платы.

Если сотрудник собрался устроиться на вакансию, как на , то вместо трудовой книжки он предъявляется специальную справку. Она оформляется на основном рабочем месте человека. Также он может предъявить копию оформленной трудовой книжки.

Работодатель не имеет права требовать предоставить какие-либо дополнительные документы, кроме обязательных. Если бумаги не предусмотрены трудовым законодательством, трудящийся может отказаться их предъявлять и никаких правовых последствий для него не будет. Работодатель может только в установленном законодательством порядке попросить у будущего сотрудника или у других лиц какую-либо персональную информацию при условии соблюдения нормативов обращения с ней.

Общий порядок заключения трудового договора включает в себя обязанности не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. Начальник предприятия, или человек, на которого возложены обязанности и полномочия принимать соискателей на работу, должен в обязательном порядке познакомить будущего сотрудника со всеми нормативными актами, действующими на предприятии.

В список этих документов входят , и другие бумаги, напрямую влияющие на рабочий процесс. Работодатель должен сделать это, во-первых, — под роспись, во-вторых, — до подписания трудового договора.

Составление трудового договора

Условия заключения трудового договора, то, как такие документы составляются и подписываются и общий порядок действий основываются на ст. 57 ТК РФ. В частности, договор должен быть оформлен по следующим принципам, хоть и не имеет установленной законодательно единой формы:

• В тексте трудового договора нужно указать персональную информацию о сторонах, которые составляют и подписывают этот документ. ФИО сотрудника и полное наименование работодателя.
• В договоре отмечаются общие сведения о тех документах, которыми стороны договора подтверждали свои установочные данные.
• Идентификационный номер налогоплательщика.
• Информация о человеке, который заключает трудовой договор от имени работодателя. Также там должны быть основания, дающие ему подобные полномочия.
• И последнее – дата, когда был заключен трудовой договор, и место, где он был подписан.

Это – не вся информация, которую нужно включить в текст трудового договора. Также туда нужно записать, на каких условиях будет будущий сотрудник будет работать. А именно упомянуть следующие аспекты:

Если в текст трудового договора не включено какое-либо из условий, предполагаемых законодательством, то это никаким образом не освобождает работодателя или сотрудника от соблюдений этих условий. Они всё равно будут действовать так, как об этом написано в нормативах трудового права. В таком случае не будет оснований для того, чтобы признать подобные документы недействительными.

Также стоит отметить, что условия, которые указаны в договоре, могут быть изменены. Но только в том случае, если на это дали своё согласие обе стороны, оформившие документ, и только в том порядке, который указан в ст. 74 ТК РФ.

Заключение является допустимым. В ст. 63 ТК РФ говорится о том, что возраст, с которого человек получает право заключить официальный трудовой договор самостоятельно, равен 16-ти годам. Но в некоторых случаях трудовой договор с несовершеннолетним может заключаться и ранее этого срока.

Если работодатель решил принять на работу человека, который ещё не достиг возраста 18 лет, он должен обратить внимание на ст. 265 ТК РФ. Там указано, что труд для несовершеннолетних запрещён в случаях:

Заключение происходит в том же порядке, что и с гражданином Российской Федерации. Но и тут есть свои ограничения. Далеко не все предприятия и организации имеют право принимать на работу иностранцев. Это положение установлено в ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ.

Основания заключения трудового договора для работников, должности которых требуют включения в текст документа таких понятий как служебная тайна и запрет на разглашение подобной информации, содержатся в разных правовых актах федерального уровня.

Например, в ст. 139 ГК РФ говорится, что информацию можно классифицировать как коммерческую тайну в том случае, если она имеет, так сказать, ценность из-за того, что неизвестна третьим лицам. Также признаками коммерческой тайны является то, что к ней отсутствует свободный доступ, а обладатель подобной информации принимает все возможные меры, чтобы обеспечить её конфиденциальность.

Трудовые взаимоотношения после заключения договора

Последний этап заключения трудового договора – фактическое начало работы сотрудника в полученной должности. И подобный документ вступает в силу в тот день, когда его подписывают обе стороны.

У работодателя есть право аннулировать уже подписанный трудовой договор. Это возможно в том случае, если работник не появился на рабочем месте в тот день, который указан в тексте самого документа. Тогда договор просто считается незаключенным и не требует оформления отдельной процедуры расторжения.

Также стоит отметить, что любой отказ в заключении трудового договора должен быть нормально обоснованным. Если причиной для подобного стал пол сотрудника, его раса и национальность, то подобные действия считаются правонарушением. Только фактическое профессиональное несоответствие выдвигаемым к должности требованиям и закрытие вакансии могут быть основанием для того, чтобы работодатель отказал человеку в заключении договора.

Отдельно следует упомянуть . Работодатель может устанавливать его только в определенных случаях. Некоторые категории граждан могут приступать к работе без испытательного срока. В перечень этих лиц входят:

• Люди, выбранные на замещение этой должности по конкурсу, который проводился в том порядке, который указан в нормах трудового права.
• Беременные и женщины, у которых есть дети, ещё не достигшие возраста полутора лет.
• Подростки, которые ещё не достигли восемнадцатилетнего возраста.
• Люди, закончившие учебные заведения, имеющие официальную государственную аккредитацию. Для них испытательный срок не вводится в том случае, если они поступают на работу меньше чем через год, после того, как они закончили учебу.
• Люди, которых пригласили для перевода на эту должность от другого работодателя. Подобное возможно только в том случае, если оба работодателя дали своё согласие на перевод.
• Люди, которые заключили срочный трудовой договор на срок, меньше, чем два полных месяца.
• В других случаях, которые отдельно оговорены в трудовом законодательстве Российской Федерации. Например, для учеников, которые успешно закончили ученичество – об этом говорит ст. 207 ТК РФ.

Если результаты испытательного срока получились неудовлетворительными, то работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. При этом он может не учитывать мнения соответствующего профсоюза и не выплачивать обязательных при увольнении пособий.

12.Понятие и виды принципов трудового права.

13. Трудовые правоотношения: понятие, система и место в системе трудового права.

14. Основание возникновения трудового правоотношения.

15. Субъекты трудового права. Понятие и правовой статус.

16. Работник как субъект трудового права.

17. Работодатели и их представители как субъекты трудового права.

18. Профсоюзы как субъекты трудового права.

19. Понятие социального партнерства. Принципы, система и формы социального партнерства.

20. Органы социального партнерства.

21. Коллективные переговоры, понятие и порядок ведения.

22 Участие работников в управлении организацией как форма социального партнерства.

23. Коллективный договор, понятие, стороны и порядок заключения.

24. Соглашение, понятие, виды и содержание.

25. Понятие занятости и занятого населения.

26. Понятие безработного и его правовой статус.

27. Органы по содействию занятости населения.

28. Трудовой договор, понятие, значение, стороны и содержание.

29. Виды трудового договора.

30. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде.

31. Порядок заключения трудового договора.

32. Трудовая книжка. Порядок ведения и хранения.

33. Испытание при приеме на работу.

34. Изменение трудового договора.

35. Общие основания прекращение трудовых договоров.

36. Расторжение договора по инициативе работника. Порядок оформления прекращения трудового договора.

37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

38. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

39. Понятие и виды персональных данных работника.

40. Защита персональных данных работника.

41. Понятие и продолжительность рабочего времени (нормальное, неполное, сокращенное).

42. Режим рабочего времени.

43. Понятие и виды времени отдыха.

44. Понятие отпусков и их виды.

46. Понятие оплаты труда, заработной платы и порядок ее установления.

47. Система заработной платы.

48. Исчисление средней заработной платы.

49. Оплата труда при отключении от нормальных условий труда.

50. Правовая охрана заработной платы.

51. Понятие, виды и порядок утверждения норм труда.

52. Понятие и виды гарантий и их компенсаций.

53. Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

54. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением договора.

55. Трудовой распорядок и дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

56.Методы обеспечения дисциплины труда, их виды.

57. Ученический договор.

58. Понятие и требование охраны труда.

Раздел IX тк рф (гл. 41, 42), Закон рф о профсоюзах (ст. 20) и иные нормативные, ведомственные акты Минтруда рф, Гострудинспекции, Госгортехнадзора и др., система стандартов безопасности труда,

59. Организация охраны труда.

60. Гарантия прав работников в области охраны труда.

61. Несчастные случаи и профессиональные заболевания на производстве.

62. Порядок учета и правила расследование несчастных случаев.

63. Материальная ответственность работодателя перед работником.

64. Материальная ответственность работника.

65. Понятие и способы защиты трудовых прав и свобод.

66. Органы государственного и общественного контроля за соблюдение норм трудового права.

67. Федеральная инспекция труда.

68. Ответственность за нарушение трудового законодательства.

69. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

70. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

71. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц.

72. Особенности регулирования труда педагогических работников.

73. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

74. Особенности регулирования труда других работников.

75. Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность.

76. Особенности судебного разрешения трудовых споров.

77. Понятие коллективного трудового спора и порядок выдвижения требований работников и их представителей.

78. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

79. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

80. Ограничения права на забастовку. Комментарий к статье 413 трудового кодекса

31. Порядок заключения трудового договора.

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК и определяет форму трудового дого­вора, перечень предъявляемых документов, правила оформления при­ема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен пред­ставить работодателю следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за Исключением случаев,. когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний - при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с постановле­нием Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки - документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ве­дение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.

Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся ин­дивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда рабо­та для работника является основной. При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки рабо­тодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессио­нальной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и долж­ностям (врач, фармацевтический работник, судья, водитель транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессио­нальной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заклю­чен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требова­ний, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при при­еме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уро­вень таких требований установлен законом, все ясно - отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зави­симости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вы­зывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготов­ке работников.

В настоящее время в целях обеспечения единства требований к кадрам и приблизительно одинакового квалификационного уровня работников действуют нормативные акты, устанавливающие квалификационные тре­бования к рабочим и служащим по профессиям и должностям, которыми следует руководствоваться при заключении трудовых договоров. (Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М.: ИНФРА-М, 2000; Единый тарифно-квалификационный справочник ра­бот и профессий рабочих. - М: Приор, 2002, и др.)

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо пред­ставление иных документов. Например, для ряда категорий работни­ков, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское осви­детельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого сви­детельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, со­ставлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторо­нами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора долж­но подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работо­дателя. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор счи­тается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае офор­мление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознако­мить работника под роспись с правилами внутреннего трудового рас­порядка, иными локальными нормативными актами, непосредствен­но связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обя­зательно осуществляется под роспись. Если работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Пись­менный трудовой договор в этом случае является документом, подтвер­ждающим время работы у физического лица.