Питер Друкер, известный ученый, экономист, публицист, педагог и, наконец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в., писал: «Я называю руководителями тех работников умственного труда, менеджеров или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации»’. Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда.

В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Их перечень не является закрытым.

Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в гл. 43 ТК.

См.: Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5.

Важно отметить, что специальные нормы гл. 43 ТК распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК и п. 1 Постановления № 21 гл. 43 ТК распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

• руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (п. 1 Постановления № 21).

Положения гл. 43 ТК распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (п. 2 Постановления № 21).

Нормы гл. 43 ТК не применяются в отношении работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации (п. 2 Постановления № 21).

Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Проблема единства и дифференциации изучалась многими авторами . Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).

Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях (ст. 21, 22 ТК), в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена прежде всего особым характером труда руководителя и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования, что предопределяет и особенности прекращения трудового договора с руководителем. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация. «С изменением социально-экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно-правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации... а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции» .

По вопросу классификации специальных норм, обеспечивающих дифференциацию правового регулирования труда, в литературе выделяли нормы-изъятия, нормы-дополнения, нормы-приспособления (С.Л. Раби- нович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев). М.И. Бару, Ф.Б. Штивель- берг, к примеру, также выделяли нормы-альтернативы.

Представляется, что среди специальных правовых норм следует выделить две группы: нормы-изъятия (ограничивающие применение общих правил) и нормы-дополнения (предусматривающие дополнительные правила). Эта позиция соответствует ст. 251 ТК.

В трудовом праве специальные нормы могут устанавливаться трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом специальные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами закона, могут быть установлены только ТК либо в предусмотренных им случаях и порядке (ст. 251 ТК).

Проблема соотношения общих и специальных норм является одной из наиболее сложных и важных как для теоретиков, так и для правоприменителей, реализующих эти нормы в конкретной жизненной ситуации. Представляется, когда специальная норма устанавливает дополнительные правила, разъясняет общую норму, проблем в выборе применимой нормы обычно не возникает. Однако когда специальная норма ограничивает или блокирует общую норму либо противоречит общей норме или другой специальной норме, содержащейся в нормативном правовом акте равной юридической силы, перед специалистами возникает проблема правильного разрешения такого вопроса, правовой коллизии. В настоящем исследовании при анализе конкретных правовых вопросов рассматриваются возможные пути разрешения существующих проблем при применении труда руководителя, и в первую очередь при прекращении с ним трудовых отношений.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя также определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.

Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации и, таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.

Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.

В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие, предусмотренные ТК (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции.

Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителю как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). К примеру, в хозяйственных обществах это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, т.е. используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК.

Часть 4 ст. 20 ТК указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия (п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях). Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества 1 . Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.

Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специ-

См.: Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766; апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11 -37989 и др.

фичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте...» 1 .

В начале XX в., после появления концепций Ф.У. Тэйлора , сыгравших примечательную роль в теории научной организации труда и менеджмента, наиболее четко основные характеристики управленческой функции были выделены не менее знаменитым теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) школы управления А. Фай- олем в его концепции менеджмента . К ним, в частности, относятся следующие элементы управления: предвидение (фр. «prevoyance»), организация (фр. «organisation »), распорядительство (фр. «commandement »), координация (фр. «coordination»), контроль (фр. «contrdle »). Все эти элементы характеризуют функцию руководителя, которая раскрывается в обширном спектре его прав и обязанностей.

Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.

Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

В 2012 г. в трудовое законодательство был введено понятие профессионального стандарта, представляющего собой характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции . В настоящее время Министерством труда и социальной защиты

РФ реализуется План разработки профессиональных стандартов на 2012- 2015 годы в соответствии с Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации . Особый интерес представляют профстандарты для работников руководящего звена, к примеру: профессиональные стандарты в сфере строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, предполагающие введение отраслевой рамки квалификаций, включающей дополнительные полномочия, укрупненные трудовые функции для руководителей строительных организаций; профессиональный стандарт для руководителей образовательных организаций; общий профессиональный стандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации и др.

Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиях и характеристиках труда (например, режим работы, интенсивность работы) и др.

Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).

Однако легальное определение понятия «деловые качества» в трудовом законодательстве отсутствует, хотя этот термин используется, например, в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда.

Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.

Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).

Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации-работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.

Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.

Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация.

Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая, в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК).

В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.

Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия»), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утв. приказом Роскосмоса от 23 января 2013 г. № 21к), постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах 1 , обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет. Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым , который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:

• права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности,
• права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации,
• права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах),
• права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества),
• права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.

По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:

• права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
• права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
• права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).

Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)» (п. 2 Постановления ВС РФ № 21). Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.

Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обусловливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:

Если Трудовой кодекс содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);

Если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Законе об АО, а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства 1 .

Нормы иных отраслей права помимо трудового (включая гражданское, корпоративное и др.) могут применяться в отношении руководителя организации в вопросах, не охваченных трудовым правом, при этом каждая отрасль права регулирует свой предмет. Подробнее этот вопрос рассматривается ниже.

• См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10. С. 45-50; Бегичев Б. К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборникученых трудов Свердловского юридического ин-та. 1964. Вып. 2. С. 137-139;Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросытеории /отв. ред. С.А. Иванов. М.: Наука, 1978; Рабинович-Захарии С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: авторсф. дис.... канд. юрид.наук. М., 1947; Скачкова Г.С. Единство и дифференциация в регулированиитруда иностранцев в РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2;Снигирева И. О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудовогозаконодательства // Советское государство и право. 1964. № 11. С. 83-91; Она же.Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовоеправо в России и за рубежом. 2012. № 2; Толкунова В.И. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. 1968. №11.С. 45-52; Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудовогоправа России: автореф. дис.... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 11.
• См.: Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона«О техническом регулировании».
• С 1 июля 2016 г. вступают в силу изменения в ТК, внесенные Федеральнымзаконом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодексРоссийской Федерации» и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». В частности, работодатели будут обязаны применять профессиональные стандарты в части обязательных требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовойфункции, если такие требования установлены в ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах. Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений,государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собствен-
• ности, то особенности применения профессиональных стандартов в частитребований, обязательных для применения данными организациями, вправетакже устанавливать Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
• См.: Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.
• См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нурт-динова. 3-е изд. М.: Контракт; Инфра-М, 2010. § 5. Гл. XVII; Кузнецов Д.Л.Особенности заключения трудового договора с руководителем организации //Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 6;Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях,регулируемых нормами трудового права: автореф. дис.... канд. юрид. наук. М.,2007. С. 6, 7; и др.
• См.; Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. М.: Изд. группа «Юрист», 2006.

Под субъектами трудового права следует понимать как участников собственно трудовых правоотношений (работодатель, работник), так и участников иных правоотношений и отношений, связанных с трудовыми.

Субъекты трудового права -- это участники общественных отношений, возникающих в сфере организации и применения наемного труда, носители субъективных прав и обязанностей в соответствии с трудовым законодательством. В трудовых отношениях трудовых принимают участие работник и работодатель; в отношениях, социального партнерства представители работников, представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления; в отношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства принимают участие государственные контрольные (надзорные) органы и органы профсоюзного контроля.

Работник как субъект трудовых отношений.

Работник как субъект трудовых отношений это всегда физическое лицо. Однако, как и в гражданском праве, физическое лицо становится субъектом правоотношений, только если он обладает праводееспособностью, в данном случае -- трудовой. Трудовой праводееспособностью, по общему правилу, обладает физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. Возможны исключения: в некоторых случаях работником может являться лицо, не достигшее указанного возраста, но все такие случаи могут быть установлены только законом (исчерпывающий перечень исключений предусмотрен ст. 63 ТК РФ). Первое исключение -- лица, достигшие возраста 15 лет. Трудовой договор с такими лицами может заключаться только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и только в случаях получения ими общего образования. Второе -- учащиеся, достигшие возраста 14 лет. Эта категория лиц требует еще большего соблюдения условностей:

• - договор с ними может быть заключен только с согласия, во-первых, одного из родителей (попечителя) и, во-вторых, органа опеки и попечительства;
• - работать такие лица могут только в свободное от учебы время;
• - предметом договора с ними может быть только легкий труд, не причиняющий вреда детскому здоровью и не нарушающий процесса обучения.

Третье исключение -- лица, не достигшие возраста 14 лет. Такие договоры имеют особенности:

• - они могут заключаться только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках;
• - заключение договора с такими лицами допускается только с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. При этом в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы;
• - договор может быть заключен только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
• - работодатель должен помнить, что труд, осуществляемый такими лицами, не должен наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка;
• - трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

На практике возникает вопрос: до какого возраста физическое лицо может являться работником и до какого возраста с ним может быть заключен трудовой договор? Трудовой кодекс не устанавливает предельного возраста для вступления в трудовые отношения, исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно ст. 25.1 Закона о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе -- 60 лет, который может быть продлен при определенных условиях до 65 лет. Значит ли это, что человек, уволенный со службы по достижении 65_летнего возраста, не сможет больше трудоустроиться? Законодатель не устанавливает таких ограничений, и по достижении этого возраста человек вполне поступить на работу туда, где предельный возраст не установлен. Следует иметь в виду еще одно обстоятельство. Работником, по общему правилу, может являться гражданин РФ. Для иностранных граждан предусмотрен особый правовой режим приема их на работу (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115_ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

В юридической литературе и нормативных правовых актах применительно к участникам трудовых отношений встречаются и такие термины, как: «сотрудник», «служащий». Они считаются работниками особых категорий. Так, государственный гражданский служащий -- это гражданин РФ, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79_ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); муниципальный служащий -- гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета (ст. 10 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25_ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Сотрудниками называют лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в органах внутренних дел(например, сотрудник полиции), сотрудников уголовно_ исполнительной системы, государственной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов РФ и т.п.

В отношении указанных категорий работников действуют общие нормы трудового законодательства, отличие же их состоит в том, что на них распространяются также специальные нормы, конкретизирующие их правовой статус. Еще один вопрос -- разграничение понятий «работник как субъект трудового права» и «работник как сторона трудового договора». Их следует различать, ибо последнее понятие является более узким, поскольку помимо собственно трудовых отношений (возникающих из трудового договора с работодателем) работник участвует и в отношениях, связанных с управлением производством, а также в отношениях социального партнерства и др.

Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан). Однако реализовать это право иностранные граждане могут лишь с некоторыми ограничениями. Например, поступить на работу эти граждане имеют право, по общему правилу, только при наличии специально оформленного разрешения на работу. Это правило не распространяется на:

• -- лиц, постоянно проживающих в Российской Федерации;
• -- участников программы содействия по переселению соотечественников, проживающих за рубежом;
• - сотрудников дипломатических, консульских учреждений, международных организаций, аккредитованных журналистов, студентов, подрабатывающих во время каникул и другие категории (ч. 4 ст. 13 указанного Закона). Еще одно ограничение связано с определенными видами деятельности и занятием некоторых должностей. Так, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58_ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» государственная служба РФ -- профессиональная служебная деятельность граждан РФ. Основу правового статуса любого субъекта правоотношений составляет совокупность его прав и обязанностей.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ), а также те обязанности, которые берет на себя работник по отношению к работодателю. Таким образом, анализ категории «работник» позволяет сделать следующие выводы:

• - работником может быть только физическое лицо(человек);
• - работником может быть как гражданин Российской Федерации, так и иностранец либо лицо без гражданства (апатрид);
• - по общему правилу работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет;
• - понятие «работник как сторона трудового договора» является более узким, нежели «работник как субъект трудового права».

Работодатель как субъект трудовых отношений.

Термин «работодатель» появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации).Помимо них работодателями могут являться и физические лица.Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов: работодатель -- организация; работодатель -- физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица; работодатель -- физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатель -- юридическое лицо (организация). Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей. Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55

ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы. В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно_спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (cт. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3_ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ. Работодателями -- физическими лицами могут быть:

• - индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;
• - те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т.п.). Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18_летнеговозраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:
• - они имеют самостоятельный доход;
• - имеется письменное согласие попечителей;
• - трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:
• - они должны иметь самостоятельный доход;
• - трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
• - от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.

Социальное партнерство как субъект трудового права.

Стороны социального партнерства. Взаимодействие в отношениях социального партнерства осуществляют субъекты, которые называются: «представители работников» и «представители работодателей». Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Профессиональные союзы представляют собой реализацию конституционного права российских граждан объединяться в целях защиты своих интересов. Действующее российское законодательство закрепляет значительные полномочия профсоюзов и взаимосвязанные с ними гарантии их деятельности со стороны государства, направленные на защиту трудовых прав работников. Несмотря на то что ТК РФ не содержит отдельной главы, посвященной профсоюзам, и того большого количества статей, как это было в КЗоТ РСФСР (РФ) 1971 г.1, тем не менее, значение профсоюза и ныне не умаляется. Профсоюз -- добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально_трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы наделены названным Законом целым комплексом прав: право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13), на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19), право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23) и др. Статус «иных представителей работников» предусмотрен ст. 31 ТК РФ. Исходя из смысла данной статьи под иными представителями работников следует понимать некие представительные органы, которые избираются тайным голосованием из числа работников для осуществления следующих полномочий: представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников. Такие случаи возможны тогда, когда работники данного работодателя не объединены в какие_либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве. Представители работодателей. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель -- индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально_трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. «Объединение работодателей» -- относительно новое явление в сфере трудового законодательства. Особенности правового положения объединений работодателей предусмотрены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156_ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно которому объединение работодателей является некоммерческой организацией, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц), объединившихся в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально_ трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.Среди представителей работодателей выделяют также понятие «иные представители», например, представителями работодателей -- государственных или муниципальных учреждений, других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, -- являются соответствующие государственные органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» неоднократно употребляет термин «руководитель частной охранной организации», однако не раскрывает его содержание. Более того, в ряде случаев законодатель смешивает статус руководителя частной охранной организации и статус частного охранника, обязывая его, например, получать удостоверение частного охранника, проходить периодические проверки.

Понятие «правовой статус» имеет широкое значение. Латинское слово «status» означает «состояние, положение». Соответственно, под статусом субъекта права понимают его правовое состояние, которое характеризуется комплексом юридических прав и обязанностей, и правовое положение, занимаемое им в определенном круге общественных отношений.

Прежде чем определить статус руководителя частной охранной организации, необходимо уяснить, что следует понимать под руководителем организации вообще и «руководителем частной охранной организации» в частности.

Общее понятие «руководитель организации» дано в ст. 273 Трудового Кодекса (ТК) РФ, согласно которой руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.

Термин «руководитель организации», как и термин «руководитель частной охранной организации», является обобщающим по отношению ко всем лицам, возглавляющим различные коммерческие и некоммерческие организации. В конкретном наименовании должности - термин «руководитель», как общий для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может. Другими словами, в перечне должностей нет такой должности как руководитель организации. В нем имеются, например, такие должности как директор, генеральный директор, управляющий, председатель правления и т.п. В обществах с ограниченной ответственностью предусмотрены должности: генеральный директор, президент и другие (ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Именно эти должности и охватывает термин «руководитель организации».

На практике нередко возникают трудности с определением круга лиц, которых трудовое законодательство относит к категории руководителей организации.

В теории преобладает точка зрения, согласно которой термин «руководитель организации» включает также руководителей филиалов и представительств, и вследствие этого на них распространяются положения главы 43 ТК РФ и ряд других специальных норм, предусмотренных для руководителей организации.

Указанная позиция поддерживается Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно, либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.

Порядок назначения (избрания) руководителя на соответствующую должность определяется уставом организации. Кстати, наименование должности является одним из существенных условий трудового договора (статья 57 ТК РФ).

Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

С учетом общих положений трудового законодательства и особенностей, присущих руководителю частной охранной организации, можно сформулировать и понятие «руководитель частной охранной организации».

Руководитель частной охранной организации – физическое лицо, отвечающее требованиям, предъявляемым законодательством в сфере охраны к гражданам, претендующим на приобретение указанного статуса, которое в соответствии с учредительными документами частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа.

В отличие от частного охранника, Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» не содержит отдельной статьи, которая бы определяла правовой статус руководителя частной охранной организации. Тем не менее, логический анализ законодательства в сфере охраны позволяет это сделать

Правовой статус руководителя частной охранной организации имеет ряд особенностей.

С одной стороны, он является исполнительным органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором руководитель - работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

С третьей стороны, руководитель частной охранной организации является участником самостоятельного, отдельного вида деятельности (частной охранной деятельности), который регламентируется законодательством в сфере охраны, и которое предъявляет серьезные дополнительные требования, как к руководителю частной охранной организации, так и самой деятельности.

Таким образом, правовое положение (статус) руководителя частной охранной организации носит триединый характер, он является:

1) единоличным исполнительным органом частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью;

2) работником частной охранной организации;

3) участником частной охранной деятельности. Поэтому в своей деятельности он руководствуется нормами гражданского, трудового права и законодательства в сфере охраны.

В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ руководители организации являются лицами, которые по договору исполняют функции органа юридического лица, реализуют от его имени гражданские права и обязанности, т.е. осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права. Гражданским правом регулируются многие отношения, связанные с трудом, в том числе и по управлению имуществом собственника, которое осуществляется посредством труда руководителя.

Заключая гражданско-правовые сделки, руководитель выступает не от своего имени (физического лица), он представляет юридическое лицо, и все права и обязанности по сделке возникают в отношении юридического лица. Его подпись под любым гражданско-правовым договором означает согласие организации с его условиями, и все последствия по сделке будет нести юридическое лицо.

Статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права. Являясь работником по трудовому договору с частной охранной организацией, руководитель выполняет трудовую функцию в соответствии с трудовым законодательством.

Как и любой работник организации, руководитель заключает трудовой договор в порядке, установленном ст. 275 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие).

В соответствии со статьей 59 ТК РФ с руководящими работниками организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности может заключаться срочный трудовой договор. Однако в статье 59 ТК РФ не говорится, что с ними необходимо заключать такой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, ведь таким образом улучшается положение работника по сравнению с необходимыми требованиями трудового законодательства.

Продолжительность срочного договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и другими законами. Статья 275 ТК уточняет, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, если в учредительных документах обозначен срок заключения трудового договора с директором в 3 года, то он должен заключаться на 3 года, а не на 5 лет. Если же по истечении срока трудового договора отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

В качестве работодателя по отношению к руководителю выступает организация как юридическое лицо, а не органы этой организации, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность. Именно организация, как юридическое лицо, представляет работу руководителю, должность которого также включается в штатное расписание, осуществляет права и исполняет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает их на работу.

Приказ о своем вступлении в должность руководитель издает сам. Если же руководитель - собственник имущества организации, то он также издает приказ о назначении себя, скажем, генеральным директором. Формулировка приказа будет примерно такой: "Возлагаю на себя полномочия генерального директора с правом первой подписи".

Вместе с тем, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.

Руководитель организации в соответствии со ст. 273 ТК РФ и п. 1 ст. 53 ГК РФ осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. В силу заключенного трудового договора, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

В связи с этим трудовое законодательство выделяет несколько категорий руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и позиции в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правового регулирования труда работников.

Для таких работников Трудовой кодекс РФ установил специальные правила заключения и расторжения трудового договора, ответственности и др. Этому посвящена как специальная глава 43 Трудового кодекса РФ, так и другие его нормы.

По общему правилу нормы главы 43 Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей всех организаций. Но есть и исключения. Например, не подпадают под действие этой главы те руководители, которые являются собственниками имущества своих организаций, являются единственными учредителями, и кроме них в организации более никто не трудится.

Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних отношениях, урегулированных нормами различных отраслей российского права.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Руководитель организации имеет право:

самостоятельно решать вопросы, касающиеся деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством к ведению иных органов;

организовывать работу;

действовать без доверенности от имени организации;

представлять интересы организации на территории РФ и за ее пределами;

распоряжаться имуществом организации;

заключать договоры, в т. ч. трудовые;

выдавать доверенности;

совершать иные юридические действия;

открывать в банках расчетные и др. счета;

утверждать штатное расписание и иные локальные акты.

Руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ).

В соответствии с законодательством в сфере охраны руководитель частной охранной организации является также участником частной охранной деятельности. Поэтому его деятельность регулируется, наряду с трудовым, еще и охранным законодательством.

Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» предъявляет к гражданину, претендующему на должность руководителя частной охранной организации определенные требования, устанавливает дополнительные обязанности и запреты.

Так, в соответствии с ч. 7 ст. 15.1 указанного Закона руководитель частной охранной организации должен иметь высшее профессиональное образование. Под высшим профессиональным образованием имеется в виду любое высшее образование. Это требование Закона не распространяется на заместителей и других руководителей охранной организации.

Далее, руководитель охранной организации обязан пройти курс повышения квалификации, по программе, утвержденной Минобрнауки России от 6 сентября 2010 г. N 909 "О требованиях к минимуму содержания дополнительной профессиональной образовательной программы повышения квалификации руководителей частных охранных организаций". Без прохождения указанного курса повышения квалификации руководитель не может получить удостоверение частного охранника и как следствие этого – приобрести статус руководителя частной охранной организации. Данное повышение квалификации руководитель охранной организации проходит только один раз перед сдачей квалификационного экзамена. В связи с этим, не следует путать указанное повышение квалификации с повышением квалификации, которое руководитель должен пройти перед продлением срока действия удостоверения.

Обязательным требованием является наличие у руководителя частной охранной организации удостоверения частного охранника. Порядок выдачи указанного удостоверения регламентируется Постановлением Правительства от 30 июля 2009 г. № 629 "О внесении изменений в Постановление Правительства РФ от 14 августа 1992 г. № 587" и приказом МВД России № 716 от 21 сентября 2009 г., которым утверждена Инструкция по организации порядка выдачи удостоверения частного охранника.

Руководитель частной охранной организации, как и охранник, обязан пройти обучение по соответствующей программе, сдать квалификационный экзамен в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2009 г. № 629.

На граждан, претендующих на приобретение статуса руководителя частной охранной организации, распространяются ограничения, установленные для граждан, претендующих на приобретение правового статуса частного охранника, изложенные в части 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».

1) не являющиеся гражданами Российской Федерации;

2) не достигшие восемнадцати лет;

3) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;

4) имеющие заболевания, которые препятствуют исполнению ими обязанностей частного охранника. Перечень таких заболеваний устанавливается Правительством Российской Федерации;

5) имеющие судимость за совершение умышленного преступления;

6) которым предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса об их виновности в установленном законом порядке);

7) не прошедшие профессиональную подготовку для работы в качестве охранника;

8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц;

9) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет;

10) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям, указанным в пункте 1 части четвертой настоящей статьи, если после принятия решения об аннулировании прошло менее года;

11) не прошедшие обязательной государственной дактилоскопической регистрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Руководитель частной охранной организации должен также отвечать требованиям, предъявляемым к профессии «охранник 4-6 разряда», изложенным в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.04.2009 N 199 "О внесении изменения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1" раздел "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства".

Согласно требованиям в указанном Приказе он должен знать:

законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие частную охранную деятельность;

основы уголовного, административного, трудового законодательства;

методические и нормативные документы по осуществлению частной охранной деятельности;

порядок действия при чрезвычайных ситуациях;

правила задержания правонарушителей и передачи их в органы внутренних дел;

способы применения физической силы и специальных средств;

порядок получения и систематизации информации;

порядок ведения документации по охраняемым объектам;

инструкцию по использованию технических средств охраны и охранно-пожарной сигнализации;

руководство по оказанию первой (доврачебной) медицинской помощи пострадавшим при получении телесных повреждений;

порядок направления пострадавших в лечебные учреждения;

технические характеристики, устройство и принцип работы, правила пользования и меры безопасности при обращении со специальными средствами, гражданским и служебным оружием, разрешенными к использованию в частной охранной деятельности.

Руководитель не вправе замещать государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной службы, выборные оплачиваемые должности в общественных объединениях и политических партиях, а также вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

Таким образом, с 1 января 2010 г. руководитель охранной организации не вправе работать по совместительству в других организациях, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности. Не вправе он также быть одновременно и руководителем двух или нескольких частных охранных организаций. Вместе с тем, он может быть одновременно учредителем нескольких частных охранных организаций.

Права и обязанности руководителя частной охранной организации, его компетенция определяются не только в законе, но и в учредительных документах организации - уставе, внутренних документах, регулирующих деятельность руководителя. Их нужно закрепить и в трудовом договоре.

Статус руководителя частной охранной организации лицо может утратить при наличии следующих, установленных трудовым законодательством и законодательством в сфере охраны, оснований:

1) расторжением трудового договора в связи:

с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо лицом (органом), уполномоченным собственником, решения о прекращении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

К числу иных оснований, которые могут повлечь за собой расторжение трудового договора и как следствие этого лишение статуса руководителя частной охранной организации следует отнести установление одного из обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».

Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя. При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица). В этом случае он обязан организовать труд, обеспечить его охрану, оплату, имеет право потребовать от каждого работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, а также вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, расторгнуть трудовой договор и т.д.

Для решения задач по организации труда руководитель принимает локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положение о заработной плате и премиях, положения об отпусках, и другие с соблюдением прав профсоюза и трудового коллектива), издает приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию труда, неисполнение которых влечет для работников ответственность.

Валерий Шестаков

1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.

Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.

Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113

На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.

Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.

От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.

В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).

В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.

Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:

1) осуществление нормативного руководства;

2) осуществление методического руководства;

3) распределение конкретных заданий;

4) решение структурных вопросов;

5) решение кадровых вопросов;

6) непосредственно руководство производственной деятельностью;

7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;

8) поощрение;

9) осуществление контроля;

10) применение принудительных мер к нижестоящим;

11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.

Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.

Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.

Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.

Выбор конкурентной стратегии фирмы

Результаты расчётов, выполненных в первой части, дают чёткое представление о положении рассмотренных фирм на рынке, что и характеризует их конкурентный статус. Все эти результаты объединяются в конкурентную карту рынка...

Должности муниципальной службы

Ст.3 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» устанавливает, что поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей...

Психологические аспекты управления персоналом

Главными среди основных свойств мышления в деятельности руководителя являются следующие: - Направленность на реализацию. Конечная цель мыслительного процесса -- нахождение решения...

В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется...

Системы управления туристическими организациями

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей...

Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО "Техноплаза"

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность интеллектуальных, трудовых, предпринимательских и творческих способностей, а также нравственных качеств сотрудников организации...

Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития...

Гостиничный бизнес является составной частью огромного сегмента называемого индустрией туризма и развлечений. Современный гостиничный бизнес характеризуется наличием разных форм и видов предприятий размещения...

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права:

АР
С322 Сергеенко, Ю. С. (Юлия Сергеевна).
Правовое положение руководителя организации в отношениях
, регулируемых нормами трудового права:Автореферат
юридических наук. 12.00.05 - Трудовое право; Право
социального обеспечения /Ю. С. Сергеенко; Науч. рук. В. А.
Абалдуев. -М.,2007. -26 с.-Библиогр. : с. 26.6. ссылок Материал(ы):

• Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права
  Сергеенко, Ю. С.
  

  Сергеенко, Ю. С.
  Правовое положение руководителя организации в отношениях
  , регулируемых нормами трудового права:Автореферат
  диссертации на соискание ученой степени кандидата
  юридических наук.

  Общая характеристика работы

  Актуальность темы исследования обусловлена следующими факторами.

  Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) и в ходе последующего реформирования трудового законодательства были заложены основы создания системы нормативных правил, определяющих особенности правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного и полноценного субъекта российского права.

  Одновременно с развитием законодательного регулирования, активно формируются отвечающие современным требованиям механизмы договорной регламентации труда руководителей организаций. На практике появляются разнообразные и, к сожалению, не всегда правильно отражающие специфику правового положения руководителя локальные нормативные и индивидуальные правовые акты.

  Принципиально новый трудоправовой статус руководителя организации требует научного осмысления и создания адекватных социальной роли руководителя правовых форм, обеспечивающих его правильное и полноценное развитие.

  Фактическое содержание отношений по поводу труда руководителя организации, задачи и возможности его правового оформления характеризуются рядом принципиальных моментов, которые пока не получили всестороннего исследования в науке трудового права. Представляется актуальным изучение особенностей труда руководителя в комплексном понимании: и как законного представителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, и как работника, обладающего специальной правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом. Практически актуальны весьма нестандартные процедурные вопросы документационного оформления полномочий руководителя организации, включая правила документирования возникновения, изменения и прекращения отношений с его участием.

  Несмотря на то, что Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ приняли ряд специальных постановлений, направленных на толкование норм о труде руководителей организаций, проблемы судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников остаются в числе наиболее сложных и нерешенных задач российского трудового права.

  Особую актуальность имеет до настоящего времени не получивший ясного теоретического осмысления и последовательного правового оформления комплекс отношений с участием руководителя - единственного участника (учредителя) организации.

  Настоящее исследование призвано устранить пробелы в праве, отраслевую и межотраслевую несогласованность правовых норм, обеспечить создание новых теоретических концепций и юридических конструкций, в наибольшей степени отвечающих потребностям практики руководства организацией в современных условиях, в том числе гарантирующих должный уровень заинтересованности и ответственности руководителей в социально-трудовой сфере.

  Указанные обстоятельства обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

  Степень разработанности темы. Вопросы правового регулирования труда руководителей организаций были предметом исследования в теории трудового права. Проблематика правового положения руководителя организации рассматривалась не только с позиций трудоправового статуса, но и в части обоснования его гражданскоправового положения в структуре управления корпоративными организациями.

  Монографические исследования общих вопросов трудовой правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в диссертационных работах Д.Р. Акопова, Д.Г. Замордуева, В.В. Сошникова, Н.В. Щукиной. Особенности правового положения руководителя коммерческой организации рассматривались в кандидатской диссертации А.С. Горячева.

  Указанные разработки были осуществлены либо в период действия КЗоТ РФ 1971 года, либо до внесения в 2006-2007 годах серьезных изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в федеральные законы о коммерческих организациях, об образовании и другие; они не учитывают новых правил применения труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, объективно не могут отражать многих правоприменительных особенностей труда руководителей организаций, ставших актуальными после значительного обновления и федерального, и регионального законодательства в последние два года. Все это обуславливает необходимость дальнейшего совершенствования научных знаний в рассматриваемой сфере, а также изучения и развития правовых форм труда руководителя организации.

  Теоретико-правовую основу исследования составили труды отечественных ученых: Н.Г. Александрова, СС. Алексеева, М.И. Байтина, А.В. Малько, Н.И. Матузова, СВ. Полениной, а также фундаментальные отраслевые разработки Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, СЮ. Головиной, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Б.М. Лазарева, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой.

  Предпринятый в диссертации анализ конкретных аспектов труда руководителя организации базируется также на работах, в той или иной части касавшихся темы настоящего исследованиях: В.И. Андреевой, Е.М Акоповой, Д.Р. Акопова, В.В. Глазырина, В.Н. Гудимова, И.К. Дмитриевой, В.В. Долинской, Т.Ю. Коршуновой, Э.Г. Мартиросян, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Сыроватской, Л.А. Чикановой и других.

  Цель и задачи исследования. Целями настоящего исследования являются формирование нового понятийного аппарата, используемого в целях регламентации труда руководителей организации; обоснование теоретической модели регулирования нормами трудового права отношений с участием руководителя организации; выработка отвечающих новым социально-экономическим условиям механизмов нормативного и договорного регулирования труда руководителя как специального субъекта права.

  Для достижения указанной цели поставлены следующие основные задачи:

  Определить отраслевую принадлежность отношений с участием руководителя организации в системе российского права и на этой основе охарактеризовать его трудовую правосубъектность;

  Упорядочить применяемый в сфере правового регулирования труда руководителя организации понятийный аппарат, включая определение исследуемого понятия «руководитель организации» и связанные с ним правовые категории;

  Сформулировать и охарактеризовать объективные основания дифференциации правового регулирования труда руководителя организации, выявить принципиально значимые особенности применения норм общего и специального законодательства в соответствии с темой исследования;

  Раскрыть специфику и содержание трудовой функции руководителя организации как представителя работодателя и как работника, обладающего особым правовым положением, на этой основе проанализировать особенности возникновения, реализации и прекращения трудовых отношений с руководителем организации;

  Дать характеристику представительских функций руководителя организации в сфере труда и усовершенствовать правила ответственности за их ненадлежащее исполнение;

  Теоретически обосновать и сформулировать правовые новации по совершенствованию правового регулирования отношений с участием руководителя организации применительно к реалиям современной России.

  Научная новизна диссертации состоит в том, что она является одним из первых, после внесения существенных изменений в ТК РФ,

  монографическим исследованием, обобщающим научный опыт и определяющим проблемы и перспективы развития законодательства, касающегося особенностей правового регулирования труда руководителя организации как самостоятельного субъекта трудового права Российской Федерации.

  В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения, отражающие его научную новизну:

  «Руководитель организации (единоличный исполнительный орган юридического лица) - это физическое лицо, которое, если иное не установлено законом, является работником данной организации (юридического лица) и в соответствии с законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (юридического лица), локальными нормативными актами и трудовым договором без доверенности осуществляет руководство этой организацией и представляет ее в отношениях с другими работниками, органами, организациями, должностными лицами и гражданами в соответствии с законодательством РФ, международными договорами».

  Термин «организация» в приведенном определении носит универсальный характер и охватывает все категории работодателей, обладающих статусом юридического лица, включая и учреждения, и предприятия, и органы государственной власти или местного самоуправления, органы политических партий, объединений, выступающих в соответствии с законом работодателями.

  Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.

  При этом, считаем, что в конкретном наименовании должности понятие «руководитель», как общее для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может.

  2. Правовое положение руководителя организации в отрасли трудового права носит двуединый характер: объективно предполагает сочетание и разграничение правовых начал представительства от имени организации, а также комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя, являющегося работником той организации, которой он единолично управляет.

  Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и

  обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.

  Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и определяется нормами трудового, гражданского, финансового (налогового), административного права.

  Внутренний статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права.

  Специфическим двуединым правовым статусом руководителя организации как субъекта трудового права России обусловлены основания дифференциации регулирования его труда, которые носят объективный характер.

  Они, полагаем, в гораздо большей степени должны учитываться законодателем при регламентации трудовых отношений с участием руководителя организации, являющегося наемным работником, а также в отношениях, связанных с трудовыми, где данный субъект трудового права выступает как орган юридического лица. Соответствующие законодательные инициативы изложены в тексте работы.

  3. Учитывая обусловленные характером выполняемой работы особые требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость наличия у него навыков управления трудом, должной степени осознания ответственности за судьбу занятых в организации работников и другие не менее важные стороны деятельности руководителя, в соответствии со статьей 3 ТК РФ не является дискриминацией сделанное в работе предложение установить в нормах ТК РФ специальный возрастной ценз замещения соответствующих должностей.

  Обосновывается необходимость установления в ст. 275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации - 18 лет.

  Также, представляется целесообразным, предусмотреть в нормах Трудового кодекса РФ единый критерий установления предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.

  В целях конкретизации требований к кандидатам на должности руководителей организаций в главе 43 Трудового кодекса РФ необходимо

  предусмотреть условие, что на эти должности принимаются лица, отвечающие квалификационным характеристикам, установленным трудовым законодательством РФ, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами организации.

  4. Конкурсный порядок замещения должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом, и это следует отразить в ТК РФ. Устав организации и (или) иной специальный локальный нормативный акт (Положение о конкурсе на замещение должности руководителя организации), закрепляя на основе закона конкурсный порядок приема на работу руководителя организации, должен детально регламентировать все формальные условия его проведения.

  Во всех случаях замещения должности руководителя организации порядок замещения не должен включать основание (юридический состав), состоящее более чем из двух юридических фактов (в том числе в отношении замещения должности ректора федерального вуза, который сейчас при поступлении на данную должность проходит процедуру избрания, утверждения представителем собственника и только после этого заключает трудовой договор), одним из которых является трудовой договор.

  Данное положение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ, указав, что при замещении должности руководителя организации проводится либо назначение, либо избрание на должность (конкурсное избрание на должность), после чего с руководителем заключается письменный трудовой договор. Утверждение результатов избрания, конкурсного избрания специально уполномоченным органом, представляется излишним.

  На основе такого общего правила, указанного в нормах ТК РФ, следует также унифицировать соответствующие нормы законодательства об АО, ООО, ТУП, МУЛ и других организациях, учреждениях. При этом не менее важно ясно и по возможности единообразно определить в законе круг органов, должностных или иных лиц, полномочных представлять организацию при заключении трудового договора с руководителем.

  В этой связи нельзя признать юридически грамотными встречающиеся на практике примеры, когда единственный учредитель юридического лица, заключая трудовой договор с организацией, подписывает его и как работник, замещающий должность директора, и как представитель юридического лица, учредителем которого он является.

  5. Труд руководителя организации - единственного учредителя (участника) общества (с ограниченной ответственностью, акционерного, с дополнительной ответственностью) регулируется нормами ТК

  РФ и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, за исключением правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования.

  Отражающую названный выше вывод норму права, считаем целесообразным, предусмотреть в ст. 11 или в нормах главы 43 Трудового

  кодекса РФ.

  Данное положение устраняет существующие на практике ошибочные представления о неприменимости норм трудового права к указанной группе руководителей (см. В.И. Андреева, И.И. Шкловец и др.) и ясно определяет место возникающих между ними и созданными с их финансовым участием организациями в системе трудового права России.

  6. В целях предупреждения злоупотреблений в финансово-налоговой сфере, обеспечения полноценного исполнения руководителем возложенных на него трудовых обязанностей, прекращения существующей ныне практики формального замещения одним лицом неограниченного числа руководящих должностей в одной или в разных (часто взаимозависимых) организациях, считаем необходимым, законодательно закрепить ограничение, касающееся не только внешнего, но и внутреннего совместительства для руководителя организации.

  Для этого в ст. 276 ТК РФ, полагаем, следует указать общее правило о том, что должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться на условиях совместительства.

  7. В ситуации, когда организации имеют различные формы собственности и созданы для разных целей, имеет смысл законодательно разграничить материальную ответственность руководителей в зависимости от организационно-правовой формы возглавляемой им организации, освободив от возмещения убытков с учетом неполученных доходов руководителей организаций, в которых получение таких доходов не является целью их создания и деятельности.

  В отношении руководителей коммерческих организаций правила материальной ответственности также должны быть дифференцированы. В законе следует указать: ущерб, причиненный в результате собственно предпринимательской деятельности, возмещается с учетом всех потерь (убытки в полном объеме), а ущерб, возникший в результате связанных с трудом излишних выплат по вине руководителя, например, при незаконном лишении работника возможности трудиться, - как и раньше - в размере действительного ущерба.

  8. Учитывая особый представительский статус руководителя, в части формулирования общих правил его ответственности, представляется объективно оправданным, дополнение Трудового кодекса РФ следующим правилом:

  «Руководитель организации несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение полномочий работодателя, кроме случаев, когда такая ответственность в соответствии с нормами трудового законодательства РФ возлагается на иные органы или работников организации, а также когда в судебном или административном порядке будет установлено, что руководитель должным образом исполнял свои обязанности по организации труда, установлению его условий и применению труда работников, а также иные обязанности, возложенные законом на работодателя».

  9. Часть полномочий при реализации функций работодателя в отношениях социального партнерства в сфере труда носит исключительный характер, поскольку адресована непосредственно руководителю организации. В этой связи в ТК РФ или в ином федеральном законе следует конкретизировать исключительные права и обязанности руководителя организации в указанной сфере.

  10. В интересах уточнения нормотворческих правомочий руководителя, считаем важным и практически оправданным, включение в статью ст. 8 ТК РФ положения, прямо устанавливающего, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются единоличным исполнительным органом (руководителем) данной организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем, или управляющим, управляющей организацией с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников.

  11. Для того чтобы реально гарантировать защиту работников от произвола недобросовестных руководителей, нарушающих их трудовые права, а также исключить случаи, когда такого рода нарушении допускаются ими уже в качестве индивидуальных предпринимателей, формулировка административного наказания в виде дисквалификации, применяемого к руководителям организации (ст. 5.27, 3.11 КоАП РФ), должна быть расширена. В нее следует включить запрет на предпринимательскую деятельность, связанную с применением наемного труда.

  Предлагается следующая редакция закона: «лишение физического лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа организации, члена коллегиального исполнительного органа организации, состоящего с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора, а также индивидуального предпринимателя, применяющего труд работников, права занимать руководящие должности или осуществлять указанную предпринимательскую деятельность, в том числе предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом».

  Научная значимость диссертационного исследования обусловлена содержащимися в работе теоретическими выводами, предложениями,

  направленными на устранение коллизий, пробелов в нормативном и договорном правовом регулировании труда руководителя организации. Полученные выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях, законопроектной работе, в практической деятельности по установлению условий и применению труда руководителей организации, в государственной надзорной деятельности, в судебной практике, а также при преподавании курса трудового права России.

  Апробация результатов исследования проведена в следующих основных формах: результаты исследования обсуждены на кафедре трудового права ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права», н а кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений (г. Москва); опубликованы шесть статей, тезисов выступлений по теме исследования; основные положения работы приведены в сообщениях на научных и научно практических конференциях, семинарах, «круглых столах».

  Структура диссертации обусловлена целями и задачами исследования и включает: введение, три главы, объединяющие 12 параграфов, заключение, список использованных источников и литературы.

  Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяется степень ее разработанности, цели и задачи исследования, характеризуются теоретические и методологические основы работы, аргументируется научная новизна и практическая значимость результатов исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

  Первая глава «Общая характеристика правового положения руководителя организации в сфере трудового права».

  Параграф первый «Руководитель организации: правовое понятие» посвящен анализу правового понятия «руководитель организации». До 2001 г. легальное понятие «руководитель организации» отсутствовало. Такая позиция законодателя определялась концепцией, в соответствии с которой руководитель предприятия не обладал самостоятельным правовым статусом и растворялся в общепринятом определении «администрация». КЗоТ РФ предусматривал термин «руководитель», который мог быть отнесен к любым должностным лицам, наделенным функцией управления. Федеральный Закон «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью» используют термин «единоличный исполнительный орган», а ГК РФ -орган юридического лица. Имеется в виду руководитель организации. Понятие «администрация» сохраняет правовое значение в сфере государственного или муниципального управления, где руководители именуются

  главами администраций муниципальных образований или субъектов РФ.

  Во всех законодательных и подзаконных актах РФ, определяющих статус единоличного органа организации, в качестве единого следует использовать понятие «руководитель организации», указанное в ст. 273 ТК РФ. Таким образом, все федеральные законы об АО, ООО, унитарных предприятиях и других организациях, использующих труд руководителя на основании трудового договора, должны быть в части определения единоличного исполнительного органа приведены в соответствие с ТК РФ.

  Понятие «руководитель» является обобщающим, единым, определяющим юридический статус любого единоличного органа организации, независимо от фактического наименования занимаемой им в соответствии с законом, уставом, положением, штатным расписанием организации должности. Понятие «руководитель» не может использоваться в сочетании с названиями должностей соответствующих руководителей организаций или в структуре таких названий.

  Предложенное законодателем в ТК РФ определение понятия «руководитель организации», на наш взгляд, нуждается в редакционном уточнении. Диссертант сформулировала определение понятия «руководитель организации», выносимое на защиту. Данное понятие формулировалось применительно к сфере труда, но с некоторыми дополнениями может быть принято в качестве универсального. Считаем возможным, установить в трудовом праве понятие «руководитель организации», являющееся одинаково верным для характеристики данного субъекта как в отношениях, регулируемых нормами трудового права, так и в правовой системе России в целом.

  Параграф второй «.Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации» раскрывает и стоки несовпадения мнений и позиции участников научной дискуссии об отраслевой принадлежности отношений с участием руководителя организации, которая велась до принятия ТК РФ и продолжается в настоящее время. Анализируются точки зрения и аргументы сторонников трудоправовой природы таких отношений (В.В. Глазырин, Л.А. Сыроватская, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова), а также ученых, обосновывающих гражданско-правовой статус руководителя организации. Последняя точка зрения не согласуется с ТК РФ. Одновременно не поддерживается в работе и появившееся в литературе мнение (СП. Маврин) о том, что в договоре с руководителем можно сочетать нормы трудового и гражданского права, а также вывод, что договор с руководителем может быть как предпринимательским, так и трудовым договором (Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов).

  Проблема трудовой или гражданской природы рассматриваемых отношений и сейчас не утратила значимости в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу трудовых отношений. Степень допустимости начал гражданского права в трудовых правоотношениях с участием руководителя организации активно обсуждается в науке. Речь идет о дифференциации регулирования труда руководителя в рамках трудового права. Эти аспекты подробно рассмотрены в данной части работы.

  Не вдаваясь в детали многолетней научной полемики, отметим, что статус руководителя организации объективно не носит исключительно трудового правового или гражданско-правового характера. Для уяснения истинного места руководителя организации, как работника и как представителя организации в целом, включая реализацию социально-трудовых прав и обязанностей работодателя, в правовой системе России можно рассматривать его труд как имеющий внешнюю и внутреннюю стороны.

  Внешний статус руководителя организации в силу его представительских функций носит комплексный межотраслевой характер и в той или иной степени определяется нормами трудового, гражданского, финансового, административного права и другими отраслевыми нормами.

  Внутренний статус руководителя как работника организации, являющейся для него работодателем, - предмет трудового права. Это не требует доказательств. В этой связи необходимо согласовать специальные нормы законов об АО, ООО с нормами ТК РФ в части, до сих пор допускающей гражданско-правовое регулирование в отношениях с участием руководителя организации.

  Анализ и теоретические заключения о принадлежности отношений руководителя - единственного участника (учредителя) коммерческой организации к сфере трудового права представляются чрезвычайно важными для дальнейшего правового оформления такого управленческого труда. Вывод, о том, что «труд руководителя - единственного учредителя организации полностью самостоятелен (находится за пределами трудового права в целом) и в правовом регулировании не нуждается» представляется ошибочным. Главная проблема, послужившая мотивом для вынесения этих отношений за рамки трудового законно-дательства, - это совпадение учредителя организации и гражданина, занимающего должность руководителя, в одном лице. Между тем работодателем для такого субъекта также остается созданная им организация. То есть субъектный состав трудового правоотношения объективно присутствует.

  Очевидно, что директор общества, являющийся его единственным учредителем, полностью соответствует предлагаемому нами или приведенному

  в ст. 273 ТК РФ определению руководителя организации. Поэтому единственно возможным является вывод: труд руководителя -единственного учредителя общества регулируется нормами ТК РФ и иного действующего законодательства РФ о труде, за исключением правил главы 43 ТК РФ и соответствующего ей подзаконного регулирования, поскольку применение такого рода правил в данных отношениях фактически не осуществимо.

  Это положение, имеет смысл, прямо предусмотреть в нормах ТК РФ.

  Параграф третий «Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации» посвящен рассмотрению особенностей понятия и признаков трудовой правосубъектности физических лиц, замещающих должности руководителя организации.

  Компетенция представляемого руководителем юридического лица реализуется не только в гражданском обороте, но и в сфере финансов, в бюджетных, земельных отношениях, в области государственной или муниципальной власти и в других областях урегулированной правом деятельности. В диссертации рассматривается правосубъектность руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права России. Автор придерживается традиционных позиций правовой науки о том, что признание того или иного участника общественных отношений самостоятельным субъектом права - это установление в законодательстве правовых норм, адресованных данному лицу. Диссертант солидарна с позицией авторов (Д.Г. Замордуев, Н.В. Щукина и др.) считающих, что руководитель организации является специальным субъектом трудового права.

  Диссертант исходит из концептуально важного для настоящего исследования тезиса о том, что трудовая правосубъектность руководителя двуедина. Данное правовое свойство складывается из следующих взаимосвязанных правовых категорий: общая трудовая правосубъектность руководителя организации, являющегося наемным работником и специальная правосубъектность руководителя, обусловленная его особым статусом в рамках процесса совместного труда. Общая трудовая правосубъектность руководителя не может быть реалиизована без обладания специальной. Одновременно следует учитывать, что руководитель обладает правосубъектностью и как работник организации (общая и специальная) и как представитель работодателя (специальная). Поэтому в отношении данного субъекта более точным и полным признается существование единой специальной правосубъектности (объединяющей свойство быть работником и свойство являться представителем работодателя в силу прямого указания в законе).

  В ходе анализа возрастного критерия правосубъектности руководителя организации отмечается, что, принимая во внимание его особое положение, необходимо, установить в ст. 275 ТК РФ минимальный возраст замещения должности руководителя организации - 18 лет. Предельный возраст трудовой правосубъектности граждан, являющихся руководителями организаций, также может быть установлен в нормах Трудового кодекса, если это обусловлено целями обеспечения жизни здоровья иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей.

  Критерием специальной трудовой правосубъектности руководителей также можно считать установленную законом степень профессиональной подготовки.

  Предлагаем предусмотреть в главе 43 ТК РФ правило, согласно которому на должность руководителя организации принимаются лица, отвечающие квалификационным требованиям, установленным законом, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя.

  Трудовое законодательство не определяет правил и оснований ограничения трудовой правосубъектности. Ограничение трудовой правосубъектности руководителя осуществляется исключительно на основании норм административного или уголовного права судебном порядке. Под ограничением трудовой правосубъектности руководителя организации следует понимать установленные законом случаи лишения его права занимать должность единоличного исполнительного органа организации. Например, при дисквалификации. В работе предложено уточнение круга ограничений для дисквалифицированного руководителя путем запрета на предпринимательскую деятельность, связанную с трудом наемных работников.

  Вторая глава «Трудовые отношения с руководителем организации: особенности правового регулирования» состоит из пяти параграфов.

  Параграф первый «Единство и дифференциация регулирования труда руководителя организации» посвящен характеристике общего и специального законодательства о труде руководителя организации.

  Руководитель организации - работник этой организации, и, абстрагируясь от его специальных полномочий, он имеет все права и несет все установленные законом, локальными нормативными актами трудовые обязанности, а также имеет особые трудовые права и обязанности, которые обусловлены объективными основаниями дифференциации регулирования его профессиональной деятельности.

  В юридической литературе выделяют разнообразные факторы дифференциации регулирования труда. Кроме специфики формирования органов управления (назначение или избрание), можно выделить особенности осуществления компетенции (полномочий), персональной ответственности руководителя за результаты деятельности возглавляемой организации (перед учредителем, собственником, собранием акционеров, советом директоров).

  К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова считают, что в ТК РФ проведена дифференциация труда руководителей организаций по такому основанию, как роль и ответственность руководителя организации. Также выделяется дифференциация положения руководителей организаций по функциональному признаку. С такими выводами нельзя не согласиться. Разумеется, роль, задачи и функции и соответственно полномочия руководителя организации весьма специфичны.

  Вместе с тем анализ законов об акционерных обществах, производственных кооперативах, сельскохозяйственной кооперации и др. позволяет сделать вывод, что законодательство неоднозначно (и далеко не всегда это оправдано) определяет правомочия руководителя организации. Для каждой организационно-правовой формы общие положения, касающиеся правового статуса руководителя организации (его основные права и обязанности, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, основания прекращения трудовых отношений) законодателем урегулированы неодинаково. Указанная дифференциация, на наш взгляд, является излишней и затрудняет правоприменительную практику.

  Общее в правом регулировании труда руководителя организации -это применение к нему как к работнику организации (участнику трудового отношения или отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями) общих норм трудового законодательства без учета оснований дифференциации его труда, обусловленных объективными факторами. Специальное в таком регулировании обусловлено родом деятельности руководителя в сфере трудового права и как работника организации, обеспечивающего труд других работников, управляющего трудом в рамках данной организации, то есть как представителя Работодателя в отношениях с другими работниками, и как субъекта, выступающего во внешних отношениях от имени данной организации, в том числе и в отношениях, не относящихся к предмету трудового права (гражданско-правовых, административно-правовых, финансово-правовых, и др.).

  Проведенный анализ позволяет выделить следующие объективные основания дифференциации регулирования труда руководителя: форма и уровень собственности организации; организационно-правовая форма

  организации; отраслевая принадлежность организации; ведомственная подчиненность организации; финансово-экономическое положение организации (в том числе в процессе проведения процедур банкротства); состав учредителей организации (в т.ч. имеются в виду особенности труда руководителя, являющегося единственным учредителем); наличие либо отсутствие коллегиальных исполнительных органов; специфика внутренней структуры организации работодателя (наличие обособленных подразделений); особенности отдельных видов деятельности, осуществляемых организацией (в т.ч. подлежащих лицензированию).

  В работе приведен анализ указанных оснований и их влияния на формирование специального трудоправового статуса руководителя организации.

  В параграфе втором «Особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией и оформление полномочий руководителя» раскрываются особенности возникновения трудовых отношений по поводу руководства организацией.

  Трудовая природа рассматриваемых отношений не зависит от организационно-правовой формы и формы собственности работодателя. Однако, указанные факторы определяют порядок назначения или избрания руководителя организации, который также зависит от усмотрения собственника имущества, учредителей, участников. Согласно ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность, утверждение в должности).

  Актуальным является вопрос: можно ли признавать избранием процедуру при одном кандидате на руководящую должность? На наш взгляд, данная проблема решается так: Если в уставе или в законе указано избрание и существует одна кандидатура, она тоже может быть не избрана уполномоченным органом, поэтому акт избрания и при одном кандидате, получившем необходимую поддержку уполномоченного органа, считается легитимным. Когда же в законе или в уставе сказано об обязательности конкурсного избрания, то при одном кандидате конкурсное избрание законным быть признано, конечно, не может.

  Полагаем, что конкурсный порядок на замещение должности руководителя организации может быть установлен только федеральным законом. Устав организации, иной локальный правовой акт на основе закона должны лишь конкретизировать органы и порядок проведения такого конкурсного отбора.

  Руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия. Трудовые отношения возникают на основании трех юридических фактов: акта избрания на должность, акта назначения на должность собственником имущества, трудового договора.

  По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключение на этот счет установлено для трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который действует с момента согласования руководителя с федеральным органом по управлению государственным имуществом. Данная формулировка закона нуждается в уточнении в соответствии с общими правилами ТК РФ.

  Процедура замещения должности руководителя образовательного учреждения еще более усложнена: предварительная аттестация, акт избрания, назначения на должность и (или) утверждения в должности, трудовой договор.

  Анализ законодательства и практический опыт его применения позволяют сделать вывод, что во всех случаях должности руководителя организации замещаются на основании сложных юридических составов, сочетание юридических фактов в которых различно. Такой порядок замещения должностей, конечно, оправдан особым статусом руководителя, но существующее нагромождение процедурных условий представляется излишним.

  Полагаем, что в отношении руководителей организации во всех случаях замещения данной должности вполне достаточен порядок, согласно которому замещение данной должности не может включать более двух юридических фактов, одним из которых является трудовой договор. Данное ограничение имеет смысл предусмотреть в ТК РФ. Представляется целесообразным унифицировать практику регулирования этих вопросов в нормах законодательства об АО, ООО, ТУП, МУП и других организациях; а также следует ясно определить в законе полномочия представителей организации в части установления содержания и заключения (подписания) договора с руководителем.

  Диссертант уделила особое внимание вопросам оформления полномочий руководителя организации. Руководитель, как представитель работодателя должен издать приказ о приеме себя на работу. В главе 43 ТК РФ в отношении руководителя нет исключения на этот счет. Приказ о приеме необходим и для идентификации данного должностного лица в государственном реестре юридических лиц, и для открытия счета в банке, и для иных случаев представительства от имени работодателя. Отсутствие такого документа может стать формальной причиной оспаривания законности возникновения трудовых отношений с руководителем организации.

  При заключении договора на осуществление деятельности по управлению организацией лицо, уполномоченное заключить договор, обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Дисквалификация является административным наказанием, а информация об уголовных наказаниях, предусматривающих запрет занимать руководящие должности, в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий ведение дисквалифицированных лиц, не поступает. Полагаем, что соответствующие приговоры суда должны фиксироваться специально уполномоченным органом (МВД РФ, например), и должен быть однозначно запрещен прием на работу руководителей организации без обращения в предлагаемый информационный банк, содержащий сведения о приговорах, запрещающих замещение должности руководителя организации.

  Позитивным моментом в законодательстве признается норма, ограничивающая право руководителя организации совмещать свою работу с оплачиваемыми должностями в других организациях. Практика показывает, что целесообразно закрепить в ст. 276 ТК РФ ограничение, касающееся и внутреннего совместительства. В законодательстве нет единого ответа на вопрос: возможен ли прием на работу руководителя на условиях внутреннего совместительства? Считаем необходимым, дополнить ст. 276 ТК РФ нормой следующего содержания: «Должностные обязанности руководителя организации не могут исполняться на условиях совместительства».

  Параграф третий «Трудовая функция руководителя организации и особенности ее реализации в отношениях, регулируемых нормами трудового права» посвящен анализу специфики трудовой функции руководителя организации и особенностям ее реализации в конкретных отношениях.

  Изучив различные точки зрения (М.В. Лушниковой, A.M. Луш-никова, Т.Ю. Коршуновой, В.Г. Сойфер и других ученых), диссертант сформулировала понятие «трудовая функция руководителя организации».

  Трудовая функция руководителя организации определяется специальным правовым статусом и составляет в обобщенном понимании деятельность по управлению организацией как юридическим лицом, организации и обеспечению труда работников, представительству организации, как во внутренних, так и во внешних, урегулированных нормами различных отраслей российского права отношениях.

  Теоретически и на практике достаточно трудно дать исчерпывающий перечень обязанностей руководителя, образующих содержание его трудовой функции. При определении трудовой функции руководителя

  организации следует иметь в виду, что его полномочия по управлению организацией, определенные законом и иными нормативными правовыми актами, являются компетенцией органа юридического лица. Исследуя понятия: «функция», «полномочие», «компетенция», диссертант приходит к выводу, что они не идентичны друг другу, но взаимосвязаны.

  В сфере труда руководитель организации как полномочный представитель работодателя в рамках своей трудовой функции имеет права и исполняет обязанности, адресованные работодателю. Автор солидарна с мнением Д.Г. Замордуева в том, что права и обязанности работодателя не становятся личными правами и обязанностями руководителя, а лишь осуществляются им в качестве органа управления организацией.

  Круг полномочий, образующих понятие «трудовая функция руководителя» конкретной организации, определяется и законодательством, и Квалификационными справочниками, и Уставом организации, и Правилами внутреннего трудового распорядка, и Положением о директоре, а детальная регламентация прав, обязанностей и ответственности руководителя организации осуществляется в дополнительных условиях трудового договора.

  В отличие от норм гражданского законодательства, ограничивающего в ряде случаев полномочия руководителя организации в части совершения крупных сделок или в иных случаях распоряжения имуществом, ограничений объема полномочий при выполнении трудовых функций руководителем трудовым законодательством, как правило, не установлено.

  Таким образом, можно сделать вывод, что в сфере трудового права трудовая функция руководителя состоит в реализации полномочий работодателя как в трудовых отношениях с работниками, так и в иных отношениях, урегулированных нормами трудового права и относящихся к числу непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

  Параграф четвертый «Особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю» в рамках анализа специального трудового статуса раскрывает особенности материальной ответственности руководителя организации за ущерб, причиненный работодателю. По нормам ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации. Полная ответственность для руководителя организации - общее правило и не требует договорного регулирования.

  Правила о том, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями; при этом расчет убытков осуществляется в

  соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (ст. 277 ТК РФ), позаимствованы из соответствующих норм акционерного законодательства.

  Нормы гражданского законодательства, предусматривающие возможность взыскания убытков в полном объеме, в большей степени соответствуют природе отношений, складывающихся в условиях предпринимательской деятельности. Именно поэтому законодатель в ч. 2 ст. 277 ТК РФ предусмотрел возможность возмещения руководителем причиненных организации убытков по нормам гражданского законодательства.

  Поддерживая идею специальной ответственности руководителя коммерческой организации за убытки, считаем, что норма требует дополнительного обсуждения применительно к статусу руководителей организаций, не осуществляющих предпринимательской деятельности. Необходимо законодательно разграничить материальную ответственность руководителей в зависимости от организационно-правовой формы организации и наличия целей предпринимательства в ее статусе. В отношении руководителей коммерческих организаций было бы верным дифференцировать правила материальной ответственности в зависимости от вида причиненного ущерба. Соответствующие законотворческие предложения вынесены автором на защиту.

  В параграфе пятом «Прекращение трудовых отношений с руководителем организации: специальные правила и общие юридические гарантии» анализируются основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации, специальные правила увольнения и гарантии при увольнении таких категорий работников.

  Руководитель организации может быть уволен как по общим, так и по дополнительным основаниям, адресованным именно данной группе специальных субъектов трудового права России. Специальные основания увольнения руководителей организации предусмотрены ст. 81, 278 ТК РФ. Диссертантом отмечается, что хотя ст. 278 ТК РФ должна предусматривать основания, отличные от установленных ст. 81 ТК РФ, п. 3 ст. 278 повторяет норму п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом формулировка оснований увольнения в указанных нормах не совпадает. Предлагается устранить данное дублирование путем исключения п. 13 ст. 81 ТК РФ, а также не распространять данное основание на членов коллегиального исполнительного органа организации, поскольку член совета директоров ни фактически, ни юридически полномочиями директора не обладает.

  Руководитель организации может быть уволен в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Порядок аттестации должен быть урегулирован

  в законодательстве и на этой основе конкретизируется локальными положениями, сейчас при отсутствии единых федеральных правил может и должен определять локальными актами работодателя. В настоящее время, учитывая самостоятельность работодателей в установлении правил аттестации, Положение о порядке проведения аттестации, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. может использоваться лишь как акт рекомендательного характера.

  Руководитель организации относится к тем категориям работников, для которых смена собственника организации является основанием расторжения трудового договора. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17 марта 2004 г (в ред. 28.12.2006 г.) указал, что увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. На наш взгляд, это требует уточнения. Необходимо дополнить закон и названное постановление следующими правилами: «Руководители организаций могут быть уволены по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если реорганизация организации происходит в форме присоединения или слияния; в остальных случаях реорганизации, если происходит смена собственника имущества, - по п. 4 ст. 81 ТК РФ; если же собственник имущества прежний (реорганизация происходит в форме выделения, разделения), то увольнение руководителя по данному основанию не допускается».

  Глава третья «Полномочия руководителя как представителя организации в отношениях, регулируемых трудовым правом» посвящена характеристике представительских функций руководителя в сфере труда. Учитывая значительный объем его представительских полномочий в различных областях как трудовой, так и имущественной, административной и прочей деятельности, диссертант остановилась лишь на наиболее значимых аспектах представительской деятельности руководителя организации в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях.

  В параграфе первом «Общая характеристика представительских функций руководителя организации в сфере труда» приведена общая характеристика представительских функций руководителя. Отмечается, что представительство, осуществляемое руководителем организации, в том числе, и в сфере труда, основано на законе. Оно должно быть оформлено: решением (протоколом общего собрания, конференции учредителей, участников, работников организации) уполномоченного органа юридического лица, актом (приказом, распоряжением) государственного или иного органа, представляющего собственника

  организации, приказом по личному составу организации о назначении руководителя или о его вступлении в данную должность, трудовым договором.

  Трудовые права и обязанности реализуются следующим образом:

  Непосредственно единоличным исполнительным органом (руководителем) организации;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации, а также в соответствии с законом, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, доверенностью иными должностными лицами организации, обладающими властными полномочиями и осуществляющими отдельные функции и полномочия работодателя в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальными исполнительными органами организации, в соответствии с распределением их компетенции, предусмотренной законом, уставом организации, локальными нормативными актами;

  Единоличным исполнительным органом (руководителем) организации и коллегиальным исполнительным органом организации в соответствии с их компетенцией, а также иными должностными лицами организации в соответствии с особенностями структуры организации и распределением их полномочий по управлению трудом и представительству работодателя.

  Руководитель организации распределяет часть своих работода-тельских представительских полномочий между другими должностными лицами организации или часть такого рода функций (например, нормотворческих решений) осуществляется коллегиальным органом управления организацией.

  В параграфе втором «Руководитель организации как представитель работодателя в отношениях по социальному партнерству в сфере труда» раскрываются представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу социального партнерства в сфере труда и локального нормативного регулирования труда.

  Отношения по поводу организации труда и управлению трудом; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений в большинстве случаев реализуются с участием руководителя организации. Участие руководителя в отношениях социального партнерства объективно необходимо на всех его уровнях. Так, на территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне он принимает решения об участии в объединениях работодателей, в соглашениях по социально-трудовым вопросам, реализует установленные соглашениями обязательства работодателей.

  Руководитель организации лично или через уполномоченных им лиц участвует во всех формах социального партнерства в сфере труда. Исключительным правом руководителя организации является подписание коллективного договора. Руководитель организации несет ответственность в связи с заключением и исполнением коллективного договора за ненадлежащее исполнение обязанностей, отнесенных законом к его исключительной компетенции, а также обязательств, возложенных на него коллективным договором. Руководитель организации представляет работодателя при рассмотрении коллективных требований работников и принимает по ним решения, определяет представителей работодателя при формировании примирительной комиссии, согласует кандидатуру посредника, совместно с представителями работников создает трудовой

  арбитраж.

  Компетенция работодателя в сфере локального регулирования труда реализуется единоличным исполнительным органом организации, коллегиальным исполнительным органом, иными органами, должностными лицами. При этом ТК РФ не дает ответа на столь актуальный вопрос, какой именно орган юридического лица в каждом конкретном случае уполномочен принимать такие акты?

  В ст. 8 ТК РФ отсутствует и указание, что локальный нормативный акт, принятый неполномочным органом, юридически ничтожен и применению не подлежит. Однозначное решение указанных проблем для локального уровня нормотворчества, где полномочия представителей работодателя в части нормативного регулирования труда единообразно не определяются, представляется необходимым. Локальные нормотвор-ческие полномочия следует в качестве общего правила предоставить именно директору (единоличному исполнительному органу организации). Делается вывод о необходимости внесения соответствующих изменений в ст. 8, 371, 372 ТК РФ и предлагаются новые редакции закона, определяющие исключительные нормотворческие полномочия руководителя организации. Это позволит исключить существующий ныне разнобой сфере локального регулирования труда.

  Представительские полномочия руководителя в отношениях по поводу обеспечения охраны труда рассматриваются в параграфе третьем «Представительские полномочия руководителя организации в отношениях по поводу обеспечения охраны труда».

  Диссертант считает целесообразным предусмотреть в ТК РФ положение о том, что замещение должностей руководителей организаций допускается при условии их профессионального обучения и аттестации по соответствующим программам охраны труда в специализированных организациях, осуществляющих образовательную деятельность в области охраны труда на основании соответствующей лицензии.

  Среди мер, направленных на соблюдение безопасных условий труда, называется возможность привлечения руководителей к различным видам юридической ответственности. Рассматривая административную ответственность руководителя организации, делается вывод, что он является специальным субъектом ответственности, поскольку за нарушение правил охраны труда он может быть дисквалифицирован. Поддерживается высказанные в научной литературе мнения о необходимости увеличения размера штрафа за преступные нарушения законодательства об охране труда и расширении перечня случаев применения таких санкций, как лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью.

  В параграфе четвертом «Ответственность руководителя организации за нарушение предоставленных ему полномочий в сфере труда» рассматривается комплекс правовых отношений с участием руководителя как представителя организации при осуществлении государственного надзора в сфере труда и проблемы ответственности руководителя за нарушение возложенных на него обязанностей по соблюдению трудового законодательства. Ответственность за неисполнение работодателем своих трудовых полномочий - это, прежде всего, ответственность руководителя организации, поскольку закрепление в законе мер ответственности имеет главным образом предупредительное значение. О воспитательном воздействии юридической ответственности нельзя говорить применительно к юридическому лицу, а только имея в виду его полномочного представителя.

  Ст. 362 ТК РФ верно устанавливает субъектный состав лиц, ответственных за неисполнение полномочий работодателя - это, прежде всего, руководитель организации, а также иные должностные лица. Корректировки требует ст. 363 ТК РФ, в которой следует указать, что руководитель организации и иные должностные лица несут ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда.

  Диссертантом уделено внимание проблемам дисквалификации руководителей организации за нарушение норм трудового права. Недостатком нормы ст. 3.11 КоАП РФ, дающей понятие «дисквалификации», является то, что она ориентирована исключительно на случаи управления трудом от имени юридического лица (организации) и не запрещает дальнейшую индивидуальную предпринимательскую деятельность, в рамках которой дисквалифицированный руководитель также будет применять труд наемных работников. Предлагается уточненная формулировка ст. 3.11 КоАП РФ.

  В заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.

  Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

  1. Сергеенко Ю. С. Прекращение трудового договора с руководителем организации // Реформирование государственной службы как стабилизирующий фактор становления гражданского общества в России. Материалы научно-практической конференции: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2005. С. 94-96.

  2. Сергеенко Ю.С. Прекращение прав единоличного исполнительного органа организации: проблемы трудового и гражданского законодательства // Вестник СГАП. 2005. № 4. С. 249-252.

  3. Сергеенко Ю.С. Дисквалификация руководителя организации // Развитие партнерских отношений государства, гражданского общества и бизнеса. Материалы научно-практической конференции: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина. Саратов, 2006. С.124-126.

  А. Сергеенко Ю.С. Руководитель организации: правовое понятие и отраслевая принадлежность отношений с его участием // Право и современность. Материалы научно-практической конференции: Саратовский юридический институт МВД России. Саратов, 2006. С. 95-98.

  5. Сергеенко Ю.С. Защита имущественных прав руководителя организации // Социально-правовые гарантии прав и законных интересов граждан в Российской Федерации. Материалы Международной научно-практической конференции: Издательский центр ОГАУ. Оренбург, 2006. С.145-147.

  6. Сергеенко Ю.С. Особенности материальной ответственности руководителя организации: проблемы законодательного регулирования// Правовое регулирование труда в современной России: общие положения, отраслевые институты, эффективность реализации права. Сборник научных статей. Материалы «круглого стола» в рамках международной научно-практической конференции «Юридическое образование и наука в России: проблемы модернизации, посвященной 75-летию Саратовской государственной академии права / Отв. ред. В.А. Абалдуев (Саратов, 6-7 октября 2006 года).

Информация обновлена :03.12.2007

Сопутствующие материалы:
| Персоны | Защита диссертаций