Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики. Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику (Стародубцева И.) Судебная практика увольнение за прогул

Нежилые помещения
26.11.2019

Трудовые правоотношения между работником и работодателем регламентируются действующим законодательством РФ. Если одна из сторон нарушает взятые на себя обязательства, то в отношении нее непременно последую санкции.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

К сожалению идеальных работников не бывает. Некоторые из них позволяют себе халатно относиться к рабочей дисциплине, что наносит вред деятельности работодателя в целом.

Есть и другая сторона ситуации, когда работодатель намеренно пытается уволить сотрудника, вменяя ему нарушение, которого он не совершал. Речь идет об увольнении за прогул. Чтобы детально разобраться в вопросе, необходимо понимание его сути и правовое регулирование.

Основная информация

Законодательство в сфере трудовых правоотношения предоставляет их участникам множеству правовых инструментов взаимодействия.

Примером такого способа влияния является дисциплинарное взыскание в виде:

  • предупреждения;
  • выговора;
  • увольнения.

В зависимости от тяжести нарушения работодатель выбирает одну из вышеуказанных дисциплинарных мер.

Прогул является грубым нарушением дисциплины, за которым может последовать увольнение халатного работника.

Закон требует проведения комплекса мер по фиксации такого проступка, чтобы последующее расставание с сотрудником было обоснованным и соответствовало установленным нормам.

Определения

Работодатель или работнику могут иметь разное представление о сути понятия «прогул» и как следствие трактовать его по-своему. Одни считают прогулом неявку на рабочее место без предварительного уведомления или опоздание, а другие – несогласие выполнять работу сверх установленной нормы.

В данном вопросе следует обратиться к статье ТК РФ, которая закрепляет, что прогулом признается – отсутствие работника на рабочем месте без наличия на то уважительных причин в течении рабочего дня или смены, без учета ее продолжительности, а также отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд в рабочее время.

Составляющие понятия «прогул»:

  • работника нет на рабочем месте от 4 часов;
  • отсутствие уважительных причин отсутствия;
  • привлечь к ответственности можно только в течение месяца с момента выявления нарушения.

Без выявления, соблюдения сроков и фиксации указанных составляющих сотрудника будет незаконным.

Законодательство

Любые трудовые правоотношения регламентируются Трудовым кодексом РФ. Если вести речь о прогуле, то следует обратить внимание на ст. 81 ТК РФ.

Факт отсутствия на рабочем месте

Первая составляющая нарушения трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте. Что такое рабочее место? На каждом предприятии должно быть штатное расписание с указанием должностей и количества работников.

При оформлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с разработанной на предприятии должностной инструкцией, или иными локальными документами, определяющих понятие «рабочее место» для каждого работника.

Если работодатель не учел необходимость указания рабочего места для своих сотрудников, то следует обратиться к ст. ТК РФ, которая закрепляет, что под рабочим местом понимается территория, где сотрудник обязуется выполнять возложенные на него обязанности исходя из условий трудового соглашения, а иными словами – вся территория предприятия.

Время

Работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника на своем месте более 4-х часов. При этом можно суммировать общее время отсутствия за рабочий день или смену, а не только беспрерывное разовое, но не забывать, что обеденное время не идет в зачет к прогулу.

Некоторые сотрудники злоупотребляют этой нормой, и позволяют себе отсутствовать менее 4-х часов, однако за это может быть применено иное дисциплинарное взыскание.

Причина уважительна

Законом не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин, дающих право работнику отсутствовать на рабочем месте. Степень важности и весомости мотивов отсутствия рассматривается в каждом случае индивидуально.

Уважительной причиной отсутствия может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • смерть или болезнь родственника;
  • возникновение форс-мажорных обстоятельств;
  • попадание работника в ДТП;
  • проблемы в сфере ЖКС, вынуждающие, безотлагательного участи работника;
  • иные причина на усмотрение работодателя.

Важно отметить, что одних слов работника будет недостаточно, поскольку вышеуказанные причины имеют свойство «возникать» систематично. Не лишним будет предоставить работодателю документальное подтверждения произошедшего, будь то справка из медицинского учреждения или административный материал от сотрудников ГИБДД.

Не признается прогулом отсутствие работника с разрешения работодателя, но не лишним будет подстраховаться в виде письменного распоряжения.

Этапы

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника за прогул представляет собой совокупность последовательных этапов.

Важно соблюсти установленную законодательством процедуру увольнения, ведь в противном случае бывший работник сможет обжаловать действия в суде и восстановиться на работе, не говоря уже о судебных издержках и дополнительных взысканиях.

Оформить документально

Выявление факта прогула и его документальное оформление. В качестве примера может быть составленный акт или докладная записка непосредственного руководителя работника.

Пояснения работника

Истребование пояснений от провинившегося сотрудника – в течение 2-х дней с момента выявления факта прогула сотрудник обязан предоставить письменные пояснения совершенного нарушения трудовой дисциплины.

Расследование, акт

Если сотрудник предоставить мотивированные пояснения, объясняющие целесообразность и необходимость отсутствия, то служебное расследование прекращается, а работник продолжает свою работу. Если пояснений не поступит, то созданная комиссия в рамках служебного расследования составляет соответствующий акт.

Решение о взыскании

Работодатель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Причем это не обязательно должно быть увольнение.

Приказ

Подготовка приказа об увольнении осуществляется работодателем, который указывает основания, должность и данные увольняемого работника, а также дату прекращения трудовых правоотношений.

Ознакомить

Работодатель обязан обеспечить доведение до сведения работнику приказа под роспись. Если увольняемый отказывается его подписывать, об этом составляется акт.

Запись в трудовой

На последнем этапе происходит проведение окончательных расчетов и выдача заполненной трудовой книжки.

Увольнение за долгий прогул

Прогулы могут быть и длительными, т.е. время отсутствия на работе исчисляется днями, а не часами.

Процедура увольнения практически такая же как и описанная выше, но с небольшими отличиями.

Отличия:

  • помимо акта о нарушении трудовой дисциплины вносятся данные в табель учета рабочего времени;
  • составляется и направляется по месту регистрации или жительства работника уведомление о необходимости предоставить пояснения о причинах отсутствия;
  • выдержать время почтового пробега, которое составляет не менее 3-5 дней;
  • факт не предоставления пояснений документируется в акте;
  • предпринять меры по определению причин отсутствия работника. Этап не обязательный, но немаловажный, поскольку позволит обезопасить работодателя от вероятных судебных разбирательств, в процессе которых может выясниться, что работник отсутствовал по уважительной причине;
  • отобразить в акте предпринятые действия, направленные на установление причин отсутствия работника;
  • подготовить приказ об увольнении;
  • задокументировать невозможность ознакомления сотрудника с приказом;
  • заполнить трудовую книгу и произвести окончательный расчет;
  • направить уведомление о необходимости забрать трудовую книжку.

Следует помнить о месячном сроке давности для привлечения к дисциплинарному взысканию. По этой причине рекомендуется уведомлять работника не только письмом, но и другими средствами коммуникации, которые можно отобразить в акте.

Оформление бумаг

Каждый этап увольнения за прогул должен сопровождаться документально. В качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника, может быть акт или докладная непосредственного руководителя. Образец документов всегда есть на предприятии.

На основании указанного документа приказом руководителя создается комиссия для проведения служебного расследования.

В рамках служебных мероприятий по установлению причин прогула запрашивается пояснение у работника.

По истечении 2-дневного срока с момента затребования пояснений руководитель имеет право оформлять приказ на увольнение.

Если работник отказывается предоставлять пояснения или ставить подпись об ознакомлении с приказом, то по каждому факту составляется акт.

Соблюдение периодов

Общепринятый и законодательно установленный срок привлечения к ответственности за прогул составляет 1 месяц. В статье ТК РФ устанавливается возможность продления указанного срока до полугода.

Течение срока может прерываться из-за возникновения обстоятельства, независящих от воли сторон.

Увольнительная дата

Статья ТК РФ гласит, что последним рабочим днем работника считается дата его увольнения. Если работник уволен за прогул, то предшествующий день даты прогула по неуважительной причине будет считаться последним, при условии, что работник так и не появился на рабочем месте.

Если увольняемый явился и предоставил пояснения причин отсутствия, которые не будут расценены как уважительные, то датой увольнения в приказе будет день предоставления объяснительной записки.

Надо оформить трудовую книжку

Финальной стадией увольнения является оформление трудовой книги. Информация вносится на основании подписанного и вступившего в силу приказа руководителя предприятия.

Хронология заполнения:

  • указание порядкового номера записи без пропусков;
  • дата внесения данных в соответствии с датой приказа;
  • нормативная ссылка на основания увольнения;
  • подпись и указание должности ответственного лица;
  • проставление печати предприятия.

Если работник внезапно умер, то прекращение трудовых правоотношений оформляется по иной процедуре.

Уволили за больничный

Если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни, то работодатель не может уволить сотрудника за прогул. Однако факт нахождения в нетрудоспособном состоянии необходимо подтвердить соответствующим документом.

Судебная практика показывает, если сотрудник намеренно скрыл факт болезни, и не пожелал предоставлять подтверждающие документы при их наличии, будучи уволенным за прогул, то суд может встать на сторону работодателя, мотивируя это злоупотреблением правом.

Беременная

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) такими случаями называет:

  • ликвидацию предприятия, на котором трудилась женщина;
  • прекращение своей деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • окончание срочного трудового договора в момент беременности женщины, при условии что она замещала отсутствующего сотрудника и нет возможности для ее перевода на другую работу.

Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016. Следует отметить, что при рассмотрении таких категорий дел суды учитывают факт беременности женщины на момент увольнения, а не факт наличия у работодателя соответствующих сведений (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Существует и другая судебная практика по увольнению за прогул, когда такое увольнение признается судами незаконным. Например:

  • работодателем не был доказан факт отсутствия уволенного за прогул сотрудника на рабочем месте (определение Санкт-Петербургского горсуда от 11.04.2017 № 33-6590/2017 по делу № 2-3887/2016);
  • работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета тяжести проступка и причин, по которым он был совершен (определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Как правило, при незаконном увольнении суды удовлетворяют дополнительные исковые требования:

  • о восстановлении сотрудника на работе или изменении формулировки о причине увольнения;
  • оплате за вынужденный прогул при незаконном увольнении среднего заработка;
  • выплате денежной компенсации морального вреда, причиненному сотруднику незаконным увольнением;
  • взыскании денежных средств, потраченных на судебные расходы (подробности читайте в статье Судебные расходы в гражданском процессе - нюансы).

Ниже подробнее остановимся на понятии вынужденного прогула, правилах его расчета и оплаты при незаконном увольнении.

Расчет периода вынужденного прогула

Ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусматривает оплату всего количества времени, на протяжении которого продолжался вынужденный прогул. Определение вынужденного прогула ТК РФ не содержит. Однако, проанализировав его нормы, в которых содержится данное понятие, можно сделать вывод, что вынужденный прогул представляет собой временной промежуток, в течение которого сотрудник не мог трудиться по причине незаконного увольнения или отстранения от работы.

Ст. 121 ТК РФ позволяет зачесть вынужденный прогул в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при условии что незаконно уволенный или отстраненный сотрудник был впоследствии восстановлен.

Расчет вынужденного прогула при незаконном увольнении необходимо производить со дня, когда работник не смог осуществлять свои трудовые функции (как правило, это день, следующий за днем увольнения), и до дня вынесения решения о восстановлении данного сотрудника на работе. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 22.12.2016 № 33-26612/2016 по делу № 2-5952/16, в котором период вынужденного прогула был определен подобным образом.

Компенсация за вынужденный прогул

В данном разделе рассмотрим, как рассчитывается компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении. В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ за каждый день вынужденного прогула работнику выплачивается его средний заработок, правила расчета которого установлены ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 992.

При расчете среднего заработка:

  • учитываются все виды выплат, которые применяются на предприятии, в том числе зарплата, доплаты к окладам, надбавки, связанные с условиями труда, и т. д.;
  • не учитываются социальные выплаты, такие как компенсация стоимости питания, проезда, материальная помощь и т. п.

Расчет среднего заработка производится по формуле:

СмЗП = Σ выплат / ф.о.в.,

где: Σ выплат — суммы всех учтенных выплат за последние 12 календарных месяцев перед незаконным увольнением;

ф.о.в. — фактически отработанное время за этот же период.

Для расчета компенсации полученный результат необходимо умножить на период вынужденного прогула.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, который был вызван неправомерными действиями последнего. Правда, размер такой компенсации, определяемый судами с учетом требований разумности и справедливости, обычно равняется 3 000-5 000 руб. (см. определения Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016).

Сколько прогулов нужно для увольнения

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в течение смены, а также отсутствие более 4 часов подряд без уважительных причин, к однократному грубому нарушению сотрудником своих служебных обязанностей, которое ведет к увольнению. Таким образом, на вопрос, сколько прогулов нужно для увольнения, однозначно можно ответить: достаточно и одного.

С другой стороны, увольняя по указанному основанию, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых прогул был совершен. Например, пропуск смены путем подмены себя другим сотрудником в связи с необходимостью лечения ребенка суд признал дисциплинарным проступком, однако увольнение в этом случае не соответствовало его тяжести. Суд указал, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с увольнением могут быть применены такие взыскания, как замечание и выговор (см. определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Случаи, когда увольнение за прогул законно

Суд далеко не всегда встает на сторону сотрудников и признает их увольнение за прогул незаконным. Существует немало случаев, когда решение было вынесено в пользу работодателей:

  • при доказанности факта совершения прогула и соблюдении процедуры наложения взыскания в виде увольнения суд не усмотрел нарушения прав сотрудника (определение Воронежского облсуда от 24.10.2017 по делу № 33-7543/2017);
  • при невыходе на работу без уважительной причины суд признал тяжесть проступка, выразившегося в пропуске значимых мероприятий (определение Санкт-Петербургского горсуда от 07.11.2017 № 33-23568 по делу № 2-1446/2017);
  • при отсутствии уважительных причин и соблюдении порядка наложения взыскания суд отказал работнику в восстановлении на работе (определение Челябинского облсуда от 11.05.2017 по делу № 11-5650/2017);
  • при нахождении работника на больничном, который он скрывал, суд признал факт злоупотребления правом и встал на сторону работодателя (определение Могосуда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017);
  • в отсутствие приказа о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты невыход последнего на работу являлся прогулом, следовательно увольнение - законно (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2017 № 33-15787/2017 по делу № 2-297/2017);
  • при отсутствии приказа об отстранении сотрудника от работы невыход на работу был сочтен прогулом, увольнение - правомерным (определение Санкт-Петербургского горсуда от 01.06.2017 № 33-10433/2017 по делу № 2-5436/16).

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Исходя из судебной практики, рассмотренной в настоящей статье, можно указать на следующие моменты, которые могут привести к признанию увольнения за прогул незаконным:

  • увольнение за прогул беременной женщины;
  • несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • недоказанность факта совершения прогула;
  • применение дисциплинарного наказания в виде увольнения без учета тяжести проступка и условий совершения проступка.

Следует помнить, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более 4 часов. При отсутствии сотрудника на месте на протяжении ровно 4 часов увольнение за прогул будет незаконным (определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Признание увольнения незаконным может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

  • восстановление уволенного сотрудника на работе или изменение основания увольнения, внесенного в трудовую книжку;
  • выплату среднего заработка за дни вынужденного прогула;
  • компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

Таким образом, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, нужно иметь доказательства факта невыхода на работу, установить причины прогула, убедиться, что они не являются уважительными, учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых был совершен прогул. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Только при выполнении всех этих условий увольнение за прогул будет законным.

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Такое основание установлено подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Иными словами, прогулом считается не просто факт отсутствия работника на рабочем месте, а отсутствие без уважительных причин.

Какие причины отсутствия работника считаются уважительными?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.
Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются (п. 6 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации за III квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014, Определение Московского городского суда от 22.10.2010 N 33-33169):
- временная нетрудоспособность работника;
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови (ее компонентов), а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
- задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя).
Проиллюстрируем сказанное.

Пример 1. Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка (в возрасте трех лет) на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание. Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты.
Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю. Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до издания приказа об увольнении за прогул необходимо затребовать письменное объяснение прогульщика. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность. Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение. Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине (заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача).
Согласно общим нормам права родители несут ответственность за жизнь и здоровье своих детей.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых работник совершил данный проступок. Работодатель эти обстоятельства не учел (наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий).
В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании (которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы) пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом.
Суд признал приказ работодателя незаконным и восстановил работницу.
(Решение Вилюйского районного суда (Республика Саха (Якутия)) от 27.06.2016 N 2-244/2016)

Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника. Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.
Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2016 N 33-42003/2016).

Документы, которыми оформляется увольнение за прогул

Перечислим документы, которые должен оформить работодатель при увольнении работника за прогул:
- объяснения работника о причине отсутствия на рабочем месте. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 N 33-27314/2016);
- акт о прогуле;
- приказ о создании комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка;
- решение комиссии об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте;
- приказ (распоряжение) работодателя о расторжении (прекращении) трудового договора. С этим приказом (распоряжением) работника нужно ознакомить под подпись (ст. 84.1 ТК РФ) и по его требованию выдать ему заверенную копию данного документа.
Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2016 N 33-30633/2016).
В трудовой книжке работника должна быть сделана запись следующего характера: "Уволен за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей - прогул, подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Как работник может обжаловать увольнение

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда (далее - ГИТ) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (п. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Полномочия ГИТ

Полномочия ГИТ установлены абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ.
Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.
Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал 2011 г. (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011).
Верховный суд РФ в Определении от 20.07.2012 N 19-КГ12-5 отметил, что по смыслу данных положений закона при проведении проверок государственный инспектор труда выдает обязательное для исполнения работодателем предписание только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул.
Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.
Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 4г/5-2017/11).
В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 30.03.2016 N 33-1461/2016 также отмечено, что предписание об устранении нарушения трудовых прав работника вынесено государственным инспектором труда в пределах предоставленных ему трудовым законодательством полномочий, при наличии к тому законных оснований, установленных ст. 357 ТК РФ.
Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания (ст. 357 ТК РФ).

Судебное разбирательство

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение КС РФ от 23.06.2015 N 1243-О).
Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора (ст. 24, ст. 28, п. 9 ст. 29 ГПК РФ).
За подачу искового заявления госпошлина не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Что нужно доказать работодателю

В случае возникновения спора с работником, уволенным за прогул, работодатель должен документально подтвердить следующие факты:
- отсутствие работника на своем рабочем месте;
- отсутствие у работника уважительных причин;
- отсутствие работника более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должны учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 N 33-12660/2015).

Когда увольнение признается незаконным

Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов. Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка. В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (абз. 3 ст. 193 ТК РФ). Но зачастую работодатели не соблюдают срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Пример 2. Работодатель издал приказ об увольнении работника за прогулы. Объяснения по поводу прогулов истребовались у работника, но он отказался их представить, о чем был составлен акт.
Суд пришел к выводу, что работник самовольно отсутствовал на рабочем месте. Однако работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения, поскольку приказ об увольнении вынесен без соблюдения требований ТК РФ. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составлен спустя 49 дней после допущенного нарушения. В результате увольнение работника суд признал незаконным.
(Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 29.09.2016 N 2-4284/2016)

Нарушена процедура увольнения

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Нарушение процедуры увольнения (без затребования письменного объяснения работника) влечет признание увольнения работника незаконным.

Пример 3. Работник (фельдшер) отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия, о чем предупредил своего начальника (главного врача), составив объяснительную записку в письменном виде.
Признаки заболевания у работника были засвидетельствованы врачом в индивидуальной карте амбулаторного больного в день обращения к нему за медицинской помощью.
Судом исследована индивидуальная карта амбулаторного больного, из которой следует, что работник обратился за медицинской помощью в связи с жалобами на повышенную температуру тела, головную боль, боли в животе, врачом сделана соответствующая запись, поставлен диагноз заболевания и назначено соответствующее лечение.
По мнению суда, данное обстоятельство подтверждает выводы о том, что при составлении акта об отсутствии работника на работе должностные лица работодателя причину отсутствия работника на работе не установили, возможность спросить у него не использовали, хотя тот был на работе.
Свидетель-медсестра подтвердила, что работника не было на приеме больных, но прием проведен другим врачом, никто претензий по этому поводу не высказывал.
Таким образом, суд установил, что доказательств обоснований отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин стороной работодателя не представлено. Акт об отсутствии на рабочем месте был составлен без наличия объяснения самого работника, в акте указано, что без уважительных причин работник отсутствовал на рабочем месте. Вместе с тем суд признал доказанной стороной работника причину невыхода на работу уважительной - по состоянию здоровья, о чем работник известил другого сотрудника, в подчинении которого он находится, при возможности взаимозаменяемости.
Все эти обстоятельства позволили суду сделать вывод, что увольнение произведено до подачи объяснительной записки, что говорит о нарушении процедуры увольнения. Суд удовлетворил исковые требования работника о признании увольнения незаконным.
(Решение Кувшинского городского суда от 22.08.2016 N 2-806/2016)

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. В данном случае нельзя уволить сотрудника по "прогульной" статье.

Пример 4. Работница на основании приказа работодателя уволена за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня).
В то же время в нарушение положений ст. 57 ТК РФ у работницы в трудовом договоре, заключенном с работодателем, отсутствовало указание о месте ее работы, что подтверждено актом проверки ГИТ.
Суд исследовал табель учета рабочего времени, согласно которому работница на рабочем месте находилась по четыре часа, что соответствует условиям трудового договора, предусматривающим четырехчасовой рабочий день у работницы.
Работодатель (ответчик) не представил доказательства, подтверждающие обоснованность привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде прогула, равно как сведения о внутреннем трудовом распорядке дня работницы, месте ее работы. Суду также не были представлены сведения о соблюдении порядка привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также доказательства, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.
Наличие в докладных других работников (суду была представлена докладная менеджера компании) сведений о том, что работница не произвела уборку помещений, не свидетельствует о прогуле, а свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником не влечет его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказ об увольнении работницы за прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня) судьи признали незаконным.
(Решение Пермского районного суда от 14.07.2016 N 2-2594/2016)

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу

Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч. 2 ст. 142 ТК РФ, и приостановить работу до момента выплаты. Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате зарплаты.
В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (п. 4 ст. 142 ТК РФ).
По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Эти положения распространяются не только на задолженность, в связи с наличием которой работник приостановил работу, но и на задержанные суммы за последующий период.
Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.
В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 N 33-9739/2016).

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место.

Пример 5. Работник не смог пройти на свое рабочее место по выходу с больничного листа в связи с тем, что электронный ключ-пропуск, который имелся у каждого сотрудника и являлся индивидуальным, был у него заблокирован. Суд установил, что предложение работодателя об оформлении гостевого (временного) пропуска не обеспечивало работнику достаточного для исполнения трудовых обязанностей доступа к личному кабинету и электронной базе компании и что при наличии информации о заблокированности постоянного пропуска работника никаких мер к его восстановлению компания не приняла.
Суд признал увольнение за прогул неправомерным, поскольку работодатель создал препятствия к реализации работнику гарантированного ему права на труд и материальное обеспечение. Поэтому отсутствие возможности исполнения трудовых обязанностей не может расцениваться как неявка на рабочее место без уважительных причин (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-3005/2016). Стоит отметить, что впоследствии работник также взыскал с работодателя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с неисполнением работодателя решения суда о восстановлении его на работе.
(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 N 33-45738/2016)

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен

Итак, работник в судебном порядке добился восстановления на работе. Но, единожды уволив работника, работодатель может предпринять очередную попытку к увольнению, допуская при этом процедурные оплошности.
Статья 396 ТК РФ регулирует порядок восстановления работника на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Пример 6. Работодатель, исполняя апелляционное определение городского суда, отменил приказы об увольнении работника. Работник был восстановлен в своей должности и допущен к работе с 1 июля, но с соответствующими приказами ознакомлен не был. Телеграмма с уведомлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе была направлена работнику по почте 6 июля и получена им 7 июля.
8 июля, после получения телеграммы о восстановлении на работе, работник вышел на работу, где с него были истребованы объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте.
Приказом от 8 июля работник был вновь уволен с занимаемых должностей в связи с прогулами (отсутствием на рабочем месте с 1 по 7 июля, которое подтверждается табелями учета рабочего времени, актами об отсутствии на работе) на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель исходил из того, что работник присутствовал в суде апелляционной инстанции при оглашении определения и знал о своем восстановлении на работе, порядок немедленного исполнения решения суда ему был разъяснен. Однако с 1 июля работник на работу не вышел, что было расценено работодателем как прогул без уважительных причин.
Однако суд не согласился с приведенными доводами работодателя. Смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности.
Обязанность работодателя довести до сведения работника информацию об отмене приказа об увольнении наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
С учетом того что уведомление об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе работник получил от работодателя 7 июля, а 8 июля работник вышел на работу, его отсутствие на рабочем месте со 2 июля нельзя расценивать как прогул без уважительных причин. Поскольку работник вышел на работу на следующий день после получения телеграммы об отмене приказа об увольнении, приказ работодателя об увольнении за прогул является незаконным.
(Определение Московского городского суда от 26.01.2016 N 33-2128/2016)

Аналогичные выводы содержат постановление суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.09.2016 N 44Г-79/2016, решение Советского районного суда г. Казани от 18.03.2016 N 2-3123/2016, определения Московского городского суда от 13.05.2015 N 4г/4-3562/15 и от 26.02.2015 N 33-3260.
Таким образом, восстановление считается произведенным только в том случае, когда выполнены два условия: отменен приказ об увольнении, и работник допущен к работе. То есть помимо отмены самого приказа об увольнении работодатель обязан в тот же день уведомить об этом работника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей. Если работодатель не доводит до сведения работника, что приказ об увольнении отменен и он может приступить к работе, решение руководителя о восстановлении не считается выполненным (Определение Челябинского областного суда от 28.03.2016 N 11-4396/2016).

Когда суд признает увольнение законным

Многие работники полагают, что достаточно в устной форме сообщить начальнику о причинах отсутствия на рабочем месте. В этой ситуации суды, как правило, занимают сторону работодателя.

Пример 7. Работник почувствовал недомогание, но не планировал идти "на больничный лист", хотел лишь немного поправить здоровье, о чем в устной форме сообщил работодателю. Последний потребовал, чтобы работник приехал на работу и написал заявление о предоставлении одного дня без содержания либо оформил больничный лист.
Впоследствии работник представил больничный лист, но он был оформлен лишь со следующей рабочей смены. Работник не представил доказательств того, что до открытия больничного отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Работодатель, напротив, представил суду документы, регулирующие действующий в организации порядок уведомления работодателя о причинах невыхода работника на работу, а также о предоставлении работнику отпуска, в том числе без сохранения зарплаты.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (с которым работник был ознакомлен под подпись) работник обязан оформить письменное заявление и получить разрешение руководителя структурного подразделения. При выходе на работу работник в тот же день должен представить документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе. При ухудшении состояния здоровья до начала рабочей смены работник должен известить об этом непосредственного руководителя лично по телефону и подтвердить получение листа нетрудоспособности.
В данном деле ложкой дегтя была и представленная работодателем характеристика работника. Из нее следовало, что к работнику неоднократно имелись претензии со стороны работодателя за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а также он привлекался к дисциплинарной ответственности: замечания за неявку на сменно-встречное собрание, за опоздание на работу, за преждевременное оставление рабочего места.
Суд признал увольнение работника законным.
(Решение Районного суда г. Нижнего Тагила (Свердловская область) от 24.10.2016 N 2-2943/2016)

Увольнение также будет признано законным, если работник только обратился за медицинской помощью в поликлинику, но ему не был выписан листок нетрудоспособности.
Как отмечено в решении Подольского городского суда (Московская область) от 20.10.2016 N 2-7538/2016, представленная работником выписка из медицинской карты амбулаторного больного, а также данные магнитно-резонансной томографии подтверждают лишь факт обращения работника за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Особенности увольнения спортсменов и тренеров

В области спорта получили распространение трудовые договоры с отлагательным условием, когда со спортсменом, тренером заключается трудовой договор, вступающий в силу через определенный период времени. В некоторых случаях этот период является достаточно продолжительным.
Как отметил Президиум ВС РФ, при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с заключением таких трудовых договоров, суды не всегда правильно применяют нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ, предусматривающей право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день, установленный как день начала работы (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров, утв. Президиумом ВС РФ 08.07.2015). Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Пример 8. Между работником и работодателем 16 мая заключен контракт профессионального волейболиста (срочный трудовой договор), которым определено вступление его в силу с 1 июля. 20 июня работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня, на которое ответа не получил. Однако приказом от 28 августа работник был уволен за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором от 16 мая, с 1 июля не приступил.
После многочисленных судебных баталий Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала состоявшиеся судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.
Как отметили высшие судьи, факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. Непосредственно трудовые правоотношения возникают с того момента, когда работник приступил к осуществлению возложенной на него трудовой функции, а работодатель допустил работника к работе.
В данном случае работник обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию с 26 июня и к исполнению трудовых обязанностей согласно трудовому договору от 16 мая на период с 1 июля не приступал. Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора от 16 мая не возникли. Рассматриваемый договор не мог быть расторгнут в установленном трудовым законодательством порядке путем применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула.
Положения ст. 61 ТК РФ предоставляют работодателю право аннулировать трудовой договор, к исполнению которого работник не приступил, то есть отказаться от исполнения обязательств, регламентированных таким трудовым договором. Однако работодатель не вправе считать трудовые отношения фактически возникшими без учета волеизъявления работника.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54)

по инициативе работодателя , произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде. Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула. Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.

Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?

Прогула фактически не было.

Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.

Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.

Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.

Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.

Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!

Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.

Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.

Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул .

Несоблюдение процедуры увольнения.

Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.

Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.

Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.

Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.

Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.

Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.

Нарушение сроков увольнения работника за прогул .

Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным . В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.

Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.

Увольнение за прогул во время больничного.

Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.

Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.

Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Увольнение за прогул после выговора .

Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание . Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность. Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул. Вот тебе и повод! И ведь увольняет!

В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.

Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию .

Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен. Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул. В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.

Суд отменит подобное увольнение 100%.

Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.

Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.

Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!

Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.

Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.

Увольнение за прогул в период приостановления работы .

В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!

Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.

Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.

Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.

Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.

Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.

На время отсутствия запасайтесь подтверждающими документами. Если заболели, и директор позволил отлежаться пару дней, все равно вызывайте врача или посетите его сами. Любой хороший директор при необходимости может оказаться плохим!

Не утаивайте уважительности причин отсутствия, чтобы вас потом не обвинили в злоупотреблении правом.

Обязательно пишите заявления с предупреждением об отпуске за свой счет, если вам обязаны его предоставить. Копию, естественно, себе.

Обязательно пишите заявление о приостановке работы в связи с невыплатой заработной платы.

Обязательно предупреждайте работодателя о невыходах и причинах, отпрашивайтесь с работы в письменном виде, тем более, когда письменное предупреждение по закону обязательно. Устность вы потом не сможете доказать.

Обязательно дожидайтесь разрешительной письменной резолюции, когда для вашего отсутствия по закону требуется согласие работодателя. Копию с резолюцией тоже рекомендуем оставлять себе.

Если вас все-таки уволили незаконно, срочно, не дожидаясь окончания месяца после увольнения, обращаемся к адвокату . Звоните! Мы защитим ваши права в суде.

Срок на обращение в суд при увольнении за прогул 1 месяц со дня увольнения.

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения. По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул. Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение. Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения. Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

  • человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
  • работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
  • сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
  • человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Важно знать! Исключением являются ситуации, когда работник воспользовался положенными по закону днями отдыха при отказе работодателя. При этом, предоставление этих дней не должно зависеть от самого директора. Например, работник, являющийся донором, может самовольно (при отказе работодателя) воспользоваться положенным днем отдыха, который предоставляется каждому донору после сдачи крови или ее компонентов для восстановления.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

  • первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
  • ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
  • далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
  • после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

Важно знать! Если человек в течение 15 дней не составил и передал руководителю объяснительную, то составляется соответствующий акт.

  • при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
  • подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
  • издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;

  • осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

  • была уволена беременная женщина;
  • работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
  • директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
  • руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
  • директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

  • восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.