Заключен трудовой договор штраф. Работа без договора дорого обойдется работодателям. Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

16.08.2019

При заключении трудовых отношений должны соблюдаться все требования ТК РФ, в случае нарушения установленных правил на работодателя может быть наложен штраф за неоформленного работника.

В случае, когда сотрудник уже фактически приступил к работе, для подготовки документов работодателю отводится три дня. Договор является двусторонним, поэтому один его экземпляр остаётся у работника, другой – у работодателя, несмотря на это сотрудники иногда месяцами ждут свой документ, особенно если головной офис компании находится в другом регионе.

Пренебрежение оформлением документов при приёме сотрудника на работу влечёт административное, а иногда и уголовное наказание, в зависимости от причинённого ущерба государству и работнику.

Причины штрафов за неоформленного сотрудника:

неуплата налога на доходы физических лиц государству;
отсутствие начисления трудового стажа и выплат в Пенсионный фонд России;
отсутствие отчислений в фонд медицинского страхования.

Неофициальный работник бесправен на рынке труда: он не добьётся выплат положенных денежных сумм от организации юридическим путём, не сможет полноценно использовать право на пособие по безработице, а в случае нетрудоспособности может остаться без материальной поддержки за счёт медицинского страхования. Обращение в суд, при незаконных действиях со стороны организации, окажется бесполезным, если у гражданина отсутствуют документы, подтверждающие его трудовую деятельность у конкретного работодателя.

Учитывая негативные последствия, гражданам следует очень внимательно относиться к заключению трудовых отношений, а если компания уклоняется от законного оформления, то стоит обратиться в трудовую инспекцию или отказаться от такой работы.

Ответственность ИП за неоформленного работника

Индивидуальный предприниматель привлекается к административной ответственности за неоформление сотрудника. В 2017 году за ненадлежащее оформление работника ИП наказывается штрафом в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Также возможна приостановка деятельности предпринимателя на 90 дней, что наносит финансовый ущерб организации и зачастую приводит к закрытию предприятия. Естественно, что официальное оформление работника в таком случае намного выгоднее, но многие ИП всё равно зачастую нарушают существующие порядки.

Когда работник неофициально работает в течение нескольких лет, а НДФЛ государству на протяжении всего периода трудоустройства не выплачивались, наступает уголовная ответственность ИП по статье 199.1 УК РФ. Крупный финансовый ущерб государству карается штрафом для ИП в размере до 300 тысяч рублей, или лишением свободы на срок до двух лет. В случаях, когда работодатель преследуется уголовно, он может быть лишён права заниматься предпринимательской деятельностью на довольно длительное время.

Обычно государственные органы просто добиваются выплат всех налогов и штрафов, накопившихся за период неофициального устройства сотрудника. Несмотря на то, что возникают серьёзные финансовые потери в таком случае, многие индивидуальные предприниматели продолжают свою деятельность в том же духе, до следующей проверки.

Ответственность юридических лиц

Если работодатель, устроивший сотрудника неофициально, является юридическим лицом, на компанию может быть возложен штраф в довольно крупном размере – от 30 до 50 тысяч рублей, согласно статье 5.27 КоАП РФ. Санкции также могут применяться к руководителю предприятия, к начальнику кадрового отдела, а также к любому лицу, ответственному за надлежащее трудоустройство.

Если незаконные действия организации неоднократно причиняют финансовый ущерб государственному бюджету, суммы штрафов соответственно возрастают до 200 тысяч рублей, а ответственные лица могут быть дисквалифицированы.

Также административная ответственность работодателя наступает при некорректном заполнении документов, связанных с трудоустройством работников компании. Это же касается и уклонения от надлежащего оформления трудовых отношений.

В обязанности ответственных за ведение документации лиц входит своевременное заполнение документов в соответствии с установленными стандартами, малейшая ошибка может привести к применению штрафных санкций в рублёвом эквиваленте:

должностные лица – от 10 до 20 тысяч;
ИП и физ. лица – от 5 до 10 тысяч;
юр. лица – от 50 до 100 тысяч.

Отдельной категорией выступают трудовые отношения с иностранными гражданами. В отношении таких работников кадровым сотрудникам следует быть особенно внимательными, потому что материальные наказания в этом случае значительно выше, чем при ненадлежащем трудоустройстве россиян.

Трудоустройство иностранцев

Если иностранные граждане окажутся нелегально пребывающими на территории России, лицу, принявшему их на работу, грозит наказание в виде штрафа в крупном размере. Трудоустройство незарегистрированных иностранцев гарантирует постоянное наблюдение за компанией государственными органами, поэтому тем, кто уже сталкивался с применением санкций за использование труда нелегалов, следует тщательно проверять документы таких работников.

Частые нарушения с трудоустройством иностранцев:

отсутствие у мигранта патента или иных документов, разрешающих выполнять работу данного вида деятельности;
федеральная миграционная служба не была осведомлена о приёме мигранта на работу или была осведомлена работодателем несвоевременно;
патент иностранного работника не соответствует профессии должности, на которую он был нанят;
организация, использующая мигрантов в роли рабочей силы, не получила специального разрешения.

При выявлении вышеперечисленных нарушений или иных, противоречащих миграционному законодательству, ответственным лицам компании грозит штраф до 70 тысяч рублей, а бюджет самой организации может пострадать на сумму до 1 миллиона рублей, при этом деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 дней.

Зачастую организации просто не оформляют мигрантов на должность, если существуют причины отказа в приёме на работу, но учитывая суммы штрафов лучше соблюдать все формальности, а при наличии обстоятельств, препятствующих законному трудоустройству иностранца, отказать такому гражданину.

Допущение на работу неуполномоченным лицом

Случается, что гражданина принимают на работу, допускают к выполнению обязанностей трудового договора, а потом выясняется неосведомлённость работодателя о наличии нового сотрудника. В такой ситуации руководитель имеет право оставить оформленного работника на фактической должности, если никаких нарушений в трудовом договоре не выявлено.

Когда же принимается решение об увольнении сотрудника по причине неосведомлённости о приёме на работу, компания обязана выплатить работнику заработную плату за весь период трудовой деятельности, независимо от осведомлённости работодателя. При этом на должностное лицо, незаконно принявшее работника на должность, возлагается штраф от 10 до 20 тысяч рублей. Если такой поступок совершит гражданин, не имеющий отношения к компании, он будет оштрафован на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.

Так как гражданско-правовые договоры могут регулировать трудовые отношения, их зачастую заключают лица, не желающие платить налоги. Если работникам предлагается оформление отношений в рамках договора на оказание услуг, им следует быть крайне внимательными при устройстве на такую работу, чтобы впоследствии не остаться без социального обеспечения.

Теперь ответственность за нарушения в области трудового законодательства и требований по охране труда регулируется отдельными статьями КоАП РФ. Нарушениям трудового законодательства посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, а нарушениям требований охраны труда - ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Раньше многие суды отказывали в защите прав истца именно по мотивам пропуска срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ. Однако в последнее время одно- и трехмесячный срок для обращения с иском в суд о признании отношений трудовыми, установленный этой статьей, по мнению некоторых судов, применяться не должен. Лейба А. Как избежать проблем при заключении договоров с гражданами: некоторые советы руководителю организации // Трудовое право. 2015. N 1. С. 99.

Так, истец обратился в суд с иском к ГБУ Республики Саха (Якутия) "Управление физической культуры и массового спорта" о признании гражданско-правового договора N (...) трудовым, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации в связи с увольнением и оплаты услуг представителя. Истец указал, что 07.09.2012 между ним и ответчиком был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение работ, по которому он работал до 28.12.2012, при этом он как работник соблюдал режим рабочего времени и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Судом первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично: отношения были признаны трудовыми, но отказано во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате и компенсации в связи с увольнением из-за пропуска истцом срока обращения в суд.

Не согласившись с решением суда, истец обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просил его изменить в части отказа во взыскании заработной платы в связи с неправильным применением судом норм материального права.

Коллегия судей при рассмотрении жалобы не согласилась с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика задолженности по выплате заработной платы и указала что, поскольку судом гражданско-правовой договор признан трудовым, срок исковой давности следует исчислять с момента установления судом наличия трудовых отношений. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.09.2013 по делу N 33-3625/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Есть и примеры, когда суды первоначально не встают на защиту прав истца и соглашаются с позицией ответчика. Одним из самых известных является Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882. Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-17882 // СПС "КонсультантПлюс".

В этом Определении суда помимо требования об установлении факта трудовых отношений фигурировали целых семь требований к ответчику: о внесении записи в трудовую книжку, предоставлении отпуска, взыскании заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду и компенсации морального вреда.

Таким образом, по результатам рассмотрения дела такого "работодателя" суд может обязать выплатить работникам, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, различные компенсации, командировочные, оплатить "больничные", возможно, что даже придется восстановить на работе лиц, уволенных в связи с расторжением гражданско-правовых договоров, которые суд признает трудовыми, если об этом будет заявлено истцом.

Руководителю организации следует иметь в виду, что на решение суда при рассмотрении исков о признании отношений трудовыми не влияет введение в отношении предприятия процедуры наблюдения. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-4582/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Также при заключении договора подряда (услуг) не следует оформлять гражданина на выполнение тех же работ, которые выполняют "полноценные" работники предприятия. Так, по одному из дел суд принял позицию работника, поскольку его рабочее время совпадало с рабочим временем других работников (бетонщиков), при этом инструктаж на рабочем месте и определение конкретных видов работ гражданина осуществлялись сотрудниками ответчика (мастером и бетонщиком), а в служебной записке ответчика в адрес подрядной фирмы для оформления временных пропусков он был указан в качестве сотрудника этой организации. Кассационное определение Ярославского областного суда от 07.10.2010 N 33-5288 // СПС "КонсультантПлюс".

Трудовой кодекс РФ был дополнен новой ст. 19.1 "Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями". Теперь в соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, если с лицом заключен гражданско-правовой договор, связанный с использованием его личного труда, и отношения по этому договору не прекращены, Государственная инспекция труда (ГИТ) вправе провести внеплановую проверку по указанному факту и признать отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора с таким лицом, которое может быть обжаловано в суде в установленном порядке.

Таким образом, если "переквалифицировать" договор гражданско-правового характера в трудовой, т.е. признать отношения трудовыми, до 01.01.2014 мог только суд, на что неоднократно указывалось в постановлениях судов общей юрисдикции и арбитражных судов, например, Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В 07-27, Постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу N А 14-4895/2011 // СПС "КонсультантПлюс". то начиная с 01.01.2014 признать отношения трудовыми может и ГИТ по результатам проведения проверки.

Основанием для проведения проверки может быть как обращение самого лица, являющегося стороной (исполнителем, подрядчиком) по гражданско-правовому договору, так и поступление информации о заключении гражданско-правовых договоров, связанных с использованием его личного труда, от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов, а также из СМИ (абз. 4 ч. 7 ст. 360 Трудового кодекса РФ).

При этом следует иметь в виду, что после прекращения с лицом отношений по гражданско-правовому договору признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом.

Учитывая современную динамику внесения изменений в действующее законодательство в различных отраслях, когда на принятие федерального закона (от первого чтения до подписания Президентом РФ) уходит иногда меньше одного месяца, для принятия правильных решений надо быть в курсе данных событий. Лейба А.А. Лучше меньше, да лучше! // ЭЖ-Юрист. N 13. 2014. С. 8.

Таким образом, часть 3 предусматривает за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридические лица - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Повторное нарушение согласно ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ обойдется еще дороже.

Начиная с 1 января 2015 г. изменились нормы КоАП РФ об ответственности за нарушения норм трудового права (Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ). В частности, введена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.

Примечание. В целом усилена ответственность работодателя и сотрудников, чья деятельность связана с работой с персоналом. Поэтому первым делом стоит провести разъяснительную работу с уполномоченными лицами, особо подчеркнув недопустимость произвольного допуска к работе новых сотрудников. Еще лучше будет оформить локальный нормативный акт, посвященный вопросам приема на работу.

Изменяется наименование ст. 5.27 КоАП РФ. Теперь она называется "Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (было "Нарушение законодательства о труде и об охране труда").
С 1 января 2015 г. появится новая статья КоАП РФ - 5.27.1 "Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации".
Статья 5.27 в новой редакции предусматривает три дифференцированных состава нарушений норм трудового права.

Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом

В КоАП РФ появился новый состав правонарушения - фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают, помимо прочего, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Правонарушение, предусмотренное ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, предполагает, что работодатель (или его уполномоченные представители) был не осведомлен относительно приема нового сотрудника и отказывается признать трудовыми отношения с лицом, фактически допущенным к работе, т.е. не заключает с этим лицом трудовой договор.
По такому нарушению штраф для физического лица составит от 3000 до 5000 руб., для должностного лица - от 10 000 до 20 000 руб.
В ТК РФ уже установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе: такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем, помимо прочего, материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).
Немалое практическое значение имеет ответ на вопрос о том, кто может считаться лицом, уполномоченным допускать "работников" (в кавычках, потому что работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе.
Ответ на данный вопрос содержит п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативно-правовыми актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на коммерсанта как на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Таким образом, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе.
Однако на практике часто возникают ситуации, когда работник организации, не обладающий полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.
К примеру, начальник транспортного цеха, не согласовав с руководством увеличение штата, допустил к работе дополнительных сотрудников (например, для уборки снега), предоставил инвентарь (например, снегоотбрасыватели). То есть фактически речь идет не о злом умысле или правонарушении, а, скорее, о несогласованности действий, о недостаточной правовой культуре (например, начальник транспортного цеха уведомил директора, что "надо бы людей на уборку", и счел, что этого достаточно).
Или другая ситуация, не менее распространенная. Руководитель уходит в отпуск. Его помощница, у которой формально нет полномочий принимать на работу сотрудников, считает само собой разумеющимся наличие таких полномочий, поскольку раньше руководитель всегда одобрял принятых ею на работу претендентов. А вот сейчас руководитель категорически отказался признавать сотрудника, принятого его помощницей.
Как в такой ситуации действовать работодателю?
Строго говоря, закон защищает работодателя от действий неуполномоченных лиц по приему на работу нового, не одобренного им персонала. В то же время выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может лишь государственная трудовая инспекция.
То есть получается, что работодателю необходимо сообщить в ГИТ об этом нарушении. Сложно представить работодателя, который сам на себя жалуется в ГИТ.
На выручку приходит ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Чаще возникает другая ситуация: с жалобой в трудинспекцию обращается работник, допущенный к работе неуполномоченным лицом, которому работодатель отказал в приеме на работу. В данной ситуации проверки не избежать, а штрафа избежать вполне возможно, если есть доказательства того, что у лица, допустившего несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий (трудовой договор, должностные инструкции и т.п.).

Примечание. В случае если проблемы уже возникли и трудинспектор вменяет вам уклонение от заключения трудового договора (или заключение гражданско-правового договора вместо трудового), считаем целесообразным как можно скорее заключить трудовой договор.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. от 01.01.2015), предусматривает немалые штрафы. Например, для ПБОЮЛ штраф составит от 5000 до 10 000 руб.
В перечне возможных нарушителей граждане не присутствуют (это логично с учетом характера нарушения).
В описываемом правонарушении как бы три состава:
- уклонение от оформления трудового договора;
- ненадлежащее заключение трудового договора;
- заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.
Уклонение от оформления трудового договора может иметь место тогда, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме, к примеру если:
- работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ);
- избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или прошел по конкурсу (ст. 18 ТК РФ);
- работодатель обязан заключить трудовой договор в силу судебного решения (ст. 16 ТК РФ).
Не так уж важно, как именно проявляется уклонение ("кормление завтраками", придирки к документам, требование дополнительных документов, ссылки на то, что "кадровик в отпуске"). Для трудинспектора будет важен факт того, что трудовой договор должен быть заключен, а он не заключается.

Примечание. Если при заключении трудового договора допущены ошибки (например, заключен срочный трудовой договор без достаточных на то оснований), то их можно исправить путем подписания дополнительного соглашения (в нашем примере - заключить соглашение о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок). Факта нарушения это не отменит, но на размер штрафа повлияет. Кроме того, надо учитывать, что новые составы правонарушения, тем более такие сложные и по формулировкам, и по доказыванию, в любом случае спровоцируют рост спорных ситуаций между работодателями и проверяющими.

Под ненадлежащим заключением трудового договора следует понимать несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора, которое выявляется трудинспекцией по результатам исследования норм трудового договора. Как правило, выявляют нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований).
С учетом того что фактический сотрудник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством (права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.), заключение гражданско-правового договора вместо трудового (маскировка трудовых отношений гражданско-правовыми) прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Кроме того, с 1 января 2014 г. в ТК РФ появилась новая ст. 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором.
С января 2015 г. введена и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых.

Прочие нарушения

Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Наказания также предусмотрены не слишком суровые, например для индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 руб.
Под данную категорию правонарушений будут подпадать, в частности, нарушения ТК РФ и других федеральных и региональных законов, в том числе отсутствие графика отпусков, выплата зарплаты раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка, а также нарушения иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, например:
- неправильное внесение записей в трудовую книжку в нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69);
- нарушение формы договора о материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).
Увеличенные размеры штрафов предусмотрены за повторные нарушения (ч. 1 - 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
С 1 января 2015 г. приостановление деятельности организации исключается из ст. 5.27 КоАП РФ, эта норма содержится теперь в ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны труда.

Да. Что, однако, не означает разрешение закона принимать труд людей вообще «без бумажек». Альтернативой трудовому договору является договор гражданско-правового характера (он же — о возмездном оказании услуг).

Он не дает трудящемуся гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемый больничный, например, отпуска), однако не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые взносы (в том числе пенсионные).

Договор гражданско-правового характера не означает, собственно, почти ничего. Он не подразумевает даже штатную должность . Все, что он фиксирует — это то, что один человек оказывал платные услуги в виде неких работ.

Отсутствие же какого бы то ни было фиксированного оформления ведет к судебным разбирательствам. Которые очень редко когда заканчиваются в пользу заявителя.

Сроки подписания

Сроку нанимателю для подписания документа — 3 дня . Если кандидат — не россиянин, то работодатель обязан .

Если документ не был подписан, однако работник приступил к своим обязанностям по должности, то такой договор закон считает заключенным (ст. 67 ТК).

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности, да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности ).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь .

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

Распространённые случаи:

увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
невыдача или задержка зарплаты;
отсутствие страховых взносов;
неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом .

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Доказательство факта работы

В качестве доказательства могут выступить такие вещи, как:

Свидетельские показания.
Приказ о приеме на работу.
Локальные документы, свидетельствующие о вашем присутствии.
Справки, квитанции о получении зарплаты, расписки.

Если хитрый наниматель ни в какую не хочет оформлять вас, несмотря на свои обещания об официальной деятельности, не надо кричать, что вы подаете в суд.

Помимо всего прочего, сотрудник может заявить и материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Разумеется, ничего хорошего нечестному коммерсанту за незаключение трудового договора с работником ожидать не приходится. Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его «прятки» с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП , за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф . Если это должностное лицо — то до 5000 рублей . То же касается индивидуального предпринимателя. Ну а если речь идет о фирме — то от 30 до 50 тысяч . Могут и приостановить деятельность — до 90 суток .

Судебная практика

Увы, далеко не всегда получается у обманутых работников отстоять свои права.

Так Московский суд отказал в иске гражданке, которая поверила банку, принявшему ее на солидную должность.

Организацией в обещанный срок не был заключен трудовой договор с работником.

Объяснили так: по их мнению, кандидатка недостаточно квалифицирована для такой ответственной должности и брать ее они не хотят.

Что, к сожалению, кредитной организацией и было доказано в суде — это и диплом претендентки, и ее стаж, которых оказалось недостаточно — в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина фактически работала на банк какое-то время, никто не вспомнил — не было подтверждений. Есть и примеры обратного — правда, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, где она трудилась менеджером по продажам, оформить ее официально. Компания сначала обещала ей это, но даже по прошествии испытательного срока выполнять обещанное не спешила.

Суд посчитал факт работы Борисовой доказанным и трудовой договор с ней был заключен. Однако через месяц ее вполне законно уволили , причем даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше законно оформлять работников и спать спокойно. Работодатель должен помнить о ответственности за незаключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки венского леса» о невозможности оформить трудовой договор. Да и выгода для предприятия от таких вещей весьма сомнительна — не говоря уже о репутации.

Илья, здравствуйте! Вы можете обратиться в трудовую инспекцию, для работодателя предусмотрена ответственность

КоАП РФ, Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
3. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Какое-либо увольнение грозить Вам не может, пока у Вас не установлен факт трудовых отношений, так что у Вас есть право его установить в соответствии со ст. 16 ТК РФ.